Çalışan Karşılıklılığı ve Firma Performansı

Çalışan Karşılıklılığı ve Firma Performansı

İnsan davranışına dair geleneksel ekonomik nitelemeler, bireylerin sadece kendilerini ilgilendiren, menfaatlerine olan durumlara karşı motive olduklarını varsaymıştır. Bu perspektif örgüt teorileri içinde yer alan işlem maliyetleri ve vekâlet teorisinde de kendine yer bulmuştur.

Bunun aksine yıllardır yapılan çalışmalar bu varsayımın kusurlu olduğunu göstermiştir. Bireylerin herhangi bir işlemde alacaklarını maksimize etme arzusu işlemin adilliğinden eşzamanlı emin olma arzusu ile törpülenmiştir.

Ek olarak bu adillik arzusu bireyleri karşılıklı davranmaya itmiştir. Bireyler hoş olmayan davranışları cezalandırırken, hoş davranışları ödüllendirmektedirler.

Bireylerin sınırlı bir şekilde çıkarcı olduklarını savunan bu yeni görüşün, bireyleri sınırsız çıkarları olan veya fırsatçı gören standart görüşe nazaran, firmalar için önemli derecede farklı çıkarımları vardır.

Bu tip adillik kaygıları örgütler için bazı durumlarda kısıt oluşturduğu gibi bazı durumlarda ise fırsatlar doğurabilmektedir. Adil olmayan bir örgüt algısı işlem yapılan paydaşlarda bir öç duygusunu tetikleyebilir. Örneğin soğuk kış aylarındaki bir tipiden sonra kar küreği fiyatlarını arttırmak, tam anlamıyla çıkarcı ve kendi rantını maksimuma çıkarmaya çalışan tüketicilere sahip işletmeler için kâr arttırıcı olabilir. Bunun aksi durumda ise, eğer adillik bilinci hisseden müşteriler fiyat artışının zamanlamasına öfkelenir ve karların eriyeceği zamanı düşünüp işletmenin geleceğine etki edecek şekilde karşılık verirlerse, bu kârı düşürücü olabilir.

Buna benzer olarak firmanın bir bölümüne cömertçe yapılan eylemler firmanın avantajını elinden alacak çıkarcı işlem partnerleri için boşa gitmiş olabilirken; adil görüşlü işlem partnerlerinde olumlu karşılık verme yükümlülüğü doğurabilir ve uzun dönemde fayda getirebilir. Firmalar negatif karşılıklılığın sonuçlarını önlemek ve pozitif karşılıklılığın faydalarından yararlanmak için, işlem yaptıkları paydaşlarının adillik tercihlerini doğru bir şekilde tahmin etmelidirler.

Burada çalışanlar firmanın işlem yaptığı gruplardan en önemlilerindendir. Bu yüzden de çalışan karşılıklılığı (employee reciprocity) firmaların dikkate alması gereken bir konudur.

Nobel ödüllü ekonomist George Akerlof’un ortaya attığı hediye değişimi hipotezine göre çalışanlar firmaların daha yüksek ve adil bir ücret ödemesi için daha yüksek efor sarf ederek karşılıklı bir tutumda davranırlar. Bu hipoteze göre firmalar cömert maaşlar ödeyerek daha fazla kâr elde edebileceklerdir. Firmaların bu fırsatları değerlendirebilmesi çalışan karşılıklılığı hakkındaki fikirlerinin doğruluğuna bağlıdır.

Peki yöneticiler bu tür çalışma ortamlarında kendi deneyimlerinden nasıl daha iyi öğrenebilirler? Çalışanlarının karşılıklılıklarıyla ilgili yargılarını nasıl geliştirebilirler? Ve son olarak bu karşılıklılıktan en iyi şekilde faydalanmak için nasıl bir ücret politikası uygulamalıdırlar? Bunun kesin bir cevabı yoktur çünkü çalışan karşılıklılığını öğrenme yeteneği asimetrik bir yanlışlama (disconfirmation) şablonunca engellenmektedir.

Çalışan karşılıklılığına olduğundan fazla değer biçilmesi, daha az değer biçilmesine göre daha fazla yanlışlanmaktadır. Bu da bazı yöneticilerin zamanla ilk hatalı fikirlerini doğru hale getirmesine yol açarken, bazı yöneticiler de ilk hatalarını doğrulamaya daha dirençli bir durumda olmaktadırlar.

Bunun bir sonucu olarak bazı firmalar yani daha iyi tahmin yapanlar çalışan karşılıklılığından daha fazla yararlanabilmekte ve dolayısıyla kendi insan kaynağının verimlilik ve etkinliğini maksimuma çıkarabilmektedirler. Bu da firmaya rekabet avantajı sağlamada yardımcı olabilecektir. İkinci sonucu ise çalışanların daha çıkarcı ve daha az karşılıklı olduklarına dair doğru olmayan karamsar bir inancın ortaya çıkması ve bu önyargının gelişmesidir.

Çalışan karşılıklılığı ile ilgili doğru fikirler dolayısıyla da ücretleri etkin bir şekilde ayarlama yeteneği, firmalar için insan kaynağını etkili bir şekilde kullanma yeteneğinin kritik bir unsuru olabilir. Bu fikir kaynak tabanlı görüşte yer alan firma yetenekleri konseptine de uymaktadır.

Kaynak tabanlı görüşe göre firmanın sahip olduğu kaynak ve yetenekler fiziksel, insani ve finansal olabilmektedir. Bu kaynakların etkili bir şekilde kullanılması ve kombine edilmesi, stratejik planların yürütülmesinde hayati öneme sahiptir. Kaynak ve yetenek olmanın şartları arasında şunlar bulunmaktadır:

  1. Firmanın ekonomik rant yaratma yeteneğine katkı verecek düzeyde değerli olması
  2. Sektördeki diğer firmalar arasında dengeli dağılmaması (rekabet avantajı sağlaması için)
  3. Elde edilmesinin zor olması (rekabet avantajının sürdürülebilmesi için).

Çalışan karşılıklılığı kaynak ve yetenek olmanın üç şartını da taşımaktadır. Dolayısıyla çalışanların ücretleri çok düşük ayarlandığında karşılıklılığın potansiyel kazanımlarından faydalanılamazken, çok yüksek ayarlandığında da karşılıklılıktan tam anlamıyla fayda görülemez ve yüksek ücret boşa gider. Bu da aynı insan kaynağı havuzuna sahip olan firmaların neden farklı etkinlik düzeylerine eriştiğini açıklamaktadır. Ayrıca pozitif karşılıklılığa dayanan paydaşlarla ilişkiler firmanın ekonomik rant yaratmasına katkıda bulunmaktadır.

Özetle firmalar için çalışan karşılıklılığını anlayıp, doğru fikirler edinme firma performansını arttırmak için önemli bir veri olarak karşımızda durmaktadır. Yöneticilerin çalışan karşılıklılığına rekabet avantajı getirecek bir kaynak ve yetenek olduğu bilinciyle yaklaşmaları kurumsal başarıya önemli katkı sağlayabilecektir.

Çalışan Karşılıklılığı ve Firma Performansı

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir