Çalışma İlişkileri ve İnsan Kaynakları Yönetimi

Çalışma İlişkileri ve İnsan Kaynakları Yönetimi

Çalışma ilişkileri insan kaynakları yönetiminin idari kapsamında yürütülen uygulamalardan biridir. Tanım olarak ekonominin bütün kesimlerinde işçiler, işverenler ve devlet arasında bağımlı çalışma sonucu ortaya çıkan bireysel ve toplu ilişkilerin, ilgililer arasındaki güç mücadelelerinin ve etkileşimlerin meydana getirdiği sistemdir.

İnsan kaynakları yönetimi ile ilgilenen profesyonellerin; işçi ve işverenleri temsil eden sendikaların amaçları ve faaliyetleri, yapılacak toplu pazarlıklar, toplu iş uyuşmazlıkları ve buna ilişkin çözüm yolları hakkında yeterli donanıma sahip olmaları gerekmektedir.

Çalışma ilişkileri kapsamında ele alınan sendikalar işçilerin sosyoekonomik hak ve çıkarlarını gözetmek ve çalışma koşullarını iyi duruma getirmek için kurulan mesleki örgütlerdir. Mesleki örgüt olmanın yanı sıra belirli bir işçi sınıfı adına çaba harcanması sendikalara sınıfsal bir nitelik de kazandırmaktadır.

Sendikaların doğması ve gelişip yasal bir hüviyet kazanması sonucunda günümüzde sendikal haklar ortaya çıkmıştır. Bu sendikal haklar anayasalarda da yer almaktadır. İşçi ve işverenlerin izin almaya gereksinim duymadan sendika kurabilmeleri, kurulu sendikalara üye olabilmeleri ve üyeliklerini iptal edebilmeleri anayasalarda yer alan temel hükümlerdendir.

Peki çalışanlar sendikaya katılarak ne elde ederler? Daha yüksek ücret vb. ekonomik faydalar, iş güvencesi, yönetimin tavrına karşı güvence, boş zamanlarını değerlendirme ve bir gruba ait olma duygusunu tatmin etme gibi sosyal ihtiyaçları karşılama gibi kazanımlar işçilerin sendikalara üye olma nedenlerindendir.

Sendikalar iş yeri, meslek ve daha yaygın haliyle iş kolu esasına dayalı olarak kurulmakta ve birlik, federasyon ve konfederasyon gibi üst örgütlerle faaliyetlerde koordinasyon ve iş birliği sağlanabilmektedir.

İşçi ve işveren taraflarını temsil eden sendikaların iki tarafın çalışma kural ve koşullarını tespit etmek için toplu görüşmeler yapmaları ve toplu sözleşme imzalamaları sürecinin tümü toplu pazarlık olarak ifade edilmektedir. Toplu iş sözleşmesi ile işçi ve işverenlerin bireysel ve toplu ilişkileri düzenlenmekte ve ayrıca iki tarafın hak ve yükümlülükleri belirlenmektedir.

Toplu pazarlık süreci bazı aşamalardan meydana gelmektedir. Bu aşamalar; pazarlık için hazırlık yapma ve talepleri belirleme, görüşme için çağrıda bulunma ve toplu görüşme yapma. Bu süreç içerisinde ele alınan konular şöyle sıralanabilir:

  • Ekonomik çıkarlar ve işyeri koşulları (ücret, ara dinlenme süreleri, izinler gibi)
  • İşe alma, terfi, kıdem, insan kaynakları eğitimi gibi istihdam koşulları
  • Taşerona iş verme, teknolojinin değişimi gibi işverenin kararları
  • Çocuk bakımı, kantin vb. sosyal hizmet ve refah koşulları
  • Hastalık izni, emeklilik primi gibi sosyal güvenlik koşulları
  • Tıbbi yardım, tatil ikramiyeleri gibi sosyal yardımlar
  • İş sağlığı ve güvenliği, çalışanların katılımı gibi çalışma yaşamı kalitesiyle ilgili koşullar
  • Sendika güvenliği, toplu iş sözleşmesinin süresi gibi tarafların ilişkilerinin düzenlenmesi
  • Toplu iş sözleşmelerinin uygulanmasıyla ilgili koşullar.

Toplu görüşmeler yapıldıktan sonra anlaşma sağlanırsa toplu iş sözleşmesi imzalanır. Tersi durumda ise uyuşmazlık çıkmış demektir ve çözüm yollarına başvurulmalıdır.

Toplu iş uyuşmazlıkları çoğunlukla işçi ile işveren arasında ücret ve çalışma koşullarının belirlenmesi, değiştirilmesi ve yorumlanması konusunda ortaya çıkmaktadır. Mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yenilenmesi ile ilgiliyse çıkar uyuşmazlığı; mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi maddeleri ile tarafların kazandığı haklar ile ilgiliyse hak uyuşmazlığı olarak adlandırılmaktadır. Çıkar uyuşmazlıkları sonucunda greve başvurulmakta iken; hak uyuşmazlıklarında çözüm iş mahkemeleri tarafından bulunmaktadır.

Toplu iş uyuşmazlıklarına ya barışçı ya da mücadeleci yollarla çözüm bulunmaktadır. Barışçı yollar arasında uzlaştırma, ara buluculuk ve hakem uygulamaları kullanılmaktadır. Mücadeleci yollara ise grev ve lokavt ile gidilebilmektedir. Grev ile işçiler belirli veya belirsiz bir süre çalışmayı bırakırken; lokavtta işveren iş faaliyetlerini tamamen durdurarak işçileri topluca işten uzaklaştırmaktadır.

Toplu iş uyuşmazlıkları çözümündeki yöntemler ülkeden ülkeye değişen çeşitli sistemlerle kullanılmaktadır. Özgürlükçü sistemde taraflar toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde tamamen serbesttir. Yasakçı sistemde grev veya lokavta gitme imkânı engellenmiştir. Karma sistemde ise tarafların grev ve lokavta gitmeleri sadece barışçı yollar tüketildiğinde mümkün olmaktadır.

Günümüz iş dünyasında küreselleşmenin etkileriyle sendika ile yönetim arasında müzakere edilen çalışma ilişkileri değişmiştir. Artık sendikalar işletmelerin küresel pazarlardaki rekabet gücünü göz önüne almalıdır. Bu kapsamda işletmelerin verimliliklerini yükseltmelerine ve sürdürülebilir rekabet avantajı elde etmelerine yardım etmelidirler. Böyle hareket edilirse toplu pazarlık taraflar için işbirliği ve uzlaşma aracı olabilecektir.

Çalışma İlişkileri ve İnsan Kaynakları Yönetimi
Etiketlendi:

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir