İnsan Kaynakları Eğitimi ve Oryantasyon

İnsan Kaynakları Eğitimi ve Oryantasyon

İşletmeye gerekli insan kaynağının işe alma süreci tamamlanması için personele işe alıştırma yani oryantasyon programının uygulanması gerekmektedir. Oryantasyon yeni çalışana işletmenin geçmişine, kültürüne, işlerdeki davranış biçimlerine, fiziki ve sosyal altyapısına ilişkin temel bilgilerin verildiği uyumlaştırma sürecidir. Ayrıca oryantasyon terfi eden çalışanlara yönelik de olabilmektir.

Organizasyonlarda yapılan oryantasyon programının temel amaçları zamanın, paranın ve emeğin boşa gitmemesidir. Oryantasyon programları işletmeyi tanıtıcı yayınlar, konferanslar, açık oturumlar, grup toplantıları, görsel teknikler, işletme gezileri ve uzmanlarca yapılacak bireysel görüşmeler gibi yöntemlerle yapılabilmektedir.

Oryantasyon programında çalışanlar genellikle rutin günlük iş yaşantısı, çalışana sağlanan hizmetler, personel politikaları, iş güvenliği, işletmenin eylemleri, üretilen ürün ve hizmetler, işletmenin politikası ve geçmişi gibi konuları öğrenmek istemektedirler.

İşletmeler çalışanlarından azami faydayı elde edebilmek ve verimlilik esaslı çalışabilmek için örgüt içi eğitim ve geliştirme süreci uygularlar. Temel kavram olan insan kaynakları eğitimi çalışanın bilgi, beceri, deneyim ve yeteneklerinin toplamı ile yaptığı işin gerekleri arasındaki açığı kapatmayı amaçlayan sürece denmektedir.

İnsan kaynakları eğitimi verilirken; işin daha iyi yapılabilmesi için çalışanın ihtiyaç duyduğu bilgi, beceri ve yeteneği kazandırma, çalışma grubuna, departmanına ve işletmeye uyum sağlamasına yardımcı olma ve başka bir göreve atanabilmesi ve terfi edebilmesi için hazırlama amaçları gözetilmektedir.

Bu konuda eğitim, geliştirme ve yetiştirme kavramları bazen eş anlamlı kullanılsalar da aralarında fark bulunmaktadır.

Eğitim (education) kapsamı en geniş kavramdır. İşletme içinde veya dışında formal programlarla veya kendi kendine bireyin bilgi, yetenek ve becerilerinde değişiklik yapma faaliyetidir.

Yetiştirme (training) belirli kademelerdeki belirli işleri yapabilmek için gerekli olan, bilgi, yetenek ve davranışların kazandırılması sürecidir. Yetiştirmede verimli çalışmak için işleri doğru yapmak esastır.

Geliştirme (development) ise yöneticiyi işletmede değişim yapacak bir unsur olarak ele alarak, onun işletmenin içyapı ve işleyişini, toplum içindeki yerini, kendi rolünü daha iyi görebilme ve uygulayabilmesi için yetiştirilme ve eğitilmesini ifade etmektedir. Geliştirmede doğru işleri yapan yönetici amaçlanır.

İnsan kaynakları eğitim ve geliştirme süreci dört aşamadan oluşmaktadır:

  1. Öncelikle eğitim ihtiyacının analizi yapılır. Örgüt boyutunda hangi bölümlerin eğitime ihtiyaç duyduğu ve ne tür eğitimlerin başarılı olabileceğine dair; iş boyutunda işin nasıl yapılacağına ve yapılırken gereken standart ve üstün performansın ne olduğuna dair; kişi boyutunda ise iş gereklerinin çalışanda olup olmadığına dair analizler yapılır.
  2. Ardından eğitim içeriği tasarlanır. Eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi için amaçlar belirlenir.
  3. Bu aşamada eğitim amaç, plan ve program dahilinde gerçekleştirilir. Eğitim bütçesi en az insan kaynakları giderlerinin %1’i olmalıdır.
  4. Son olarak ise çalışanda yaratılmak istenen bilgi artışının ve davranış değişikliğinin sonuçları değerlendirilir. Bunun için test-tekrar, önceki-sonraki performans ve deney-kontrol grubu yöntemleri uygulanabilir.

Organizasyonda insan kaynakları eğitimi verilirken çeşitli yöntemler kullanılabilir. Bunları işbaşı ve iş dışı eğitim olarak sınıflandırabiliriz.

İşbaşı eğitim yöntemleri çalışanın işin başından veya çalışma ortamından uzaklaşmadan eğitimin yapılması imkânı tanır. İşbaşı eğitimin daha az maliyetli olması, eğitim süresince işlerin aksamaması, personelin öğrendiklerini uygulamalı olarak yapabilmesi ve personelin işe ve ortama uyum sağlaması gibi üstünlükleri vardır.

İşbaşı eğitim yöntemlerine; yönetici gözetiminde eğitim, yetki devri yoluyla eğitim, formen aracılığıyla eğitim, iş rotasyonu, takım çalışmaları yoluyla eğitim ve oryantasyon eğitimi örnek gösterilebilir.

İş dışı eğitimler ise çalışanı işinden uzaklaştırarak genelde belirli konularda bilgi artışı veya yetkinlik geliştirmeye yöneliktir. Daha iyi odaklanma sağlaması, grup halinde yapıldığında maliyet ve zaman avantajı sağlaması, öğrenme için çok elverişli ortamların olması, eğitim maliyetlerinin ve süresinin kolayca hesaplanabilmesi gibi üstünlükleri vardır.

İş dışı eğitimleri kapsamında; konferans, seminer ve kurslar, T grup yöntemi, örnek olay yöntemi, rol oynama yöntemi, işletme oyunu yöntemi, beklenen sorular eğitimi, açık hava eğitimleri ve simülasyon (eşbenzetim) eğitimleri verilebilmektedir.

Yukarıda bahsedilen geleneksel eğitim yöntemlerine ek olarak, eğitici ve çalışanların farklı ortamlarda bulunduğu e-öğrenme yöntemi de uygulanabilmektedir. İki kategoriye ayrılabilir:

  1. Senkron e-öğrenmede yüz yüze eğitimin benzeri ağ üzerinden sanal ortamda gerçekleştirilir.
  2. Asenkron e-öğrenmede ise canlı bir etkileşim yoktur ve öğrenen çalışma temposunu kendisi belirler

Giderek uygulaması daha da artan e-öğrenme sistemlerinin işletmede başarılı ve yararlı olması için bazı önlemler alınabilir:

  • E-Öğrenmeyi destekleyen bir öğrenme kültürü geliştirilmeli,
  • Çalışanlara mesai saati içinde e-öğrenmeye zaman ayırma imkânı verilmeli,
  • Yöneticilere ve insan kaynakları uzmanlarına e-öğrenmenin performansının değerlendirilmesinin nasıl olacağı anlatılmalı,
  • İşletme içinde e-öğrenme yardım masası kurulmalıdır.

Bireyin konuyu derinlikle öğrenebilmesi, yol masrafı gibi giderleri azaltması, iş süreçlerini ve üretimi aksatmadan eğitim alabilmesi, eğitimin çekici hale getirilmesi, interaktif ortamı sayesinde katılanlar arasında etkileşimi arttırması gibi üstünlükleri bulunan e-öğrenmenin zayıf yönleri aşağıdaki gibidir:

  • Teknoloji ve bilgi altyapısının çok iyi oturtulması gerekir.
  • E-öğrenme araçları, içerik dizaynları ve sistemin geliştirilmesi maliyetli ve zaman alıcı olabilir.
  • Çalışanların bilgisayar bilgi seviyesi en az orta düzeyde olmalıdır.
  • Çalışanların sorumlu, disiplinli ve motive olması gerekmektedir.
  • Son olarak sosyalleşme üzerinde olumsuz etkisi vardır.

Özetle insan kaynakları departmanın sorumluluğunda olan eğitim ve oryantasyon için çeşitli yöntemler bulunmaktadır ve bu işlerin yerine getirilmesi işletmeye maliyet ve zaman avantajı sağlayacağı için önemlidir.

Ayrıca bireyler arası etkili iletişimi güçlendirmesi, çalışanlara resilience özelliği yükleyebilmesi ve organizasyon içi grup dinamiğini etkili kılması açısından insan kaynakları eğitimi oldukça önemlidir.

İnsan Kaynakları Eğitimi ve Oryantasyon

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir