İnsan Kaynakları Mühendisliği

İnsan Kaynakları Mühendisliği

İnsan kaynakları kavramıyla karşılaşmayan kişi sayısının günümüzde az olduğunu düşünüyorum. En basitinden iş başvurularımızla ilgilenen işletmenin ilgili kişileri insan kaynakları yönetimi departmanıdır.

Bu departmanlarda karşılaşabileceğimiz kişilerin mezuniyetleri de çoğunlukla işletmedir. Her ne kadar son yıllarda üniversitelerde insan kaynakları yönetimi bölümü kurulsa da, bu gerçeğin değişmesi pek mümkün gözükmüyor.

Peki insan kaynakları yönetimi ekibinde ya da o ekibin başında bir mühendis olamaz mı? Bu gayet mümkün. Analitik düşünme, bütünü görebilme gibi özelliklerinden dolayı giderek artan sayıda mühendisler de insan kaynakları departmanlarında görev almaktadır.

Burada mühendisleri biraz özelleştirerek endüstri mühendislerinin konumundan bahsetmek istiyorum. İnsan kaynakları yönetimi ve endüstri mühendisleri arasında çok değerli ilişkiler vardır. Tabi işletme mühendislerini de burada konumlandırmamız çok yerinde olur.

Bu mühendislik branşları verimlilik ve etkinlik odaklı oldukları ve sistem bilinciyle yoğruldukları için işletmelerin insan kaynakları bölümünün üzerindeki maliyet ve gider merkezi olma etiketini ortadan kaldırabilirler.

İşte insan kaynakları mühendisliği tam olarak budur: İnsan kaynakları planlaması, işgören temini, insan kaynakları eğitimi ve geliştirme, performans yönetimi, iş değerlemesi, ücret yönetimi, kariyer yönetimi gibi faaliyetlerin insan kaynakları sistemi kurulması için yapılan insan kaynakları yönetiminin teknik kapsamıdır.

İnsan Kaynakları Planlaması

İşletmenin gelecekteki işgören ihtiyacının öngörülmesi ve bu ihtiyacın sorunsuz giderilmesi için bir dizi faaliyet yapılır. Buradaki temel amaç kurumsal performans doğrultusunda verimli ve etkin olabilecek insan gücünün nitelik ve nicelik olarak doğru zamanda elde edilmesidir.

İnsan kaynakları planlaması süreci dört aşamadan oluşur: Önce mevcut insan gücüyle ilgili tüm bilgiler toplanır. Bu bilgiler analiz edilerek, değerlendirilir. Gelecekle ilgili tahminler ve kestirimler yapılır. Son olarak elde edilen sonuçlar uygulanmaya başlanır.

İşgören temini

İşgören temininin insan kaynakları mühendisliği içinde yer alıyor olması yetkinlik saptama, sorun çözme, rol oynama, stres görüşmelerinin ve bedensel, psikolojik, başarı testlerinin bu kapsamda yapılıyor olmasından kaynaklanmaktadır.

İnsan kaynakları planlamasından bilgi sağlanarak iç ve dış kaynaklar doğrultusunda aday bilgi havuzu oluşturulur. Bu havuzdan adaylar seçilip, bazı görüşmeler ve testler yapılıp işe alınacaklar saptanır. Son olarak ise bu adaylardan diploma, sağlık raporu gibi bazı belgeler talep edilir, hizmet sözleşmesi imzalanır ve işe yerleştirme işlemi tamamlanmış olur.

İnsan Kaynakları Eğitimi ve Geliştirme

Eğitim ile kültürlenme arasında doğrusal bir ilişki bulunmaktadır. Kültürlenme iki şekilde gerçekleşir. İlki bireyin toplumsal çevreyle etkileşimi sonucunda gelişigüzel ve plansız kazandığı davranışlar kendiliğinden kültürlenme, belirli bir amaç için ve planlı gerçekleşen davranış değişikliği ise kasıtlı kültürlenmedir.

İnsan kaynakları eğitimi de kasıtlı kültürlenmeye girmektedir. İşgörenlere belirli bilgi ve becerileri kazandırmak için eğitim verilir. Böylece daha verimli ve etkin çalışmalar ortaya çıkar ve kurumsal performans artar.

Yakın kavramlardan öğrenme ve yetiştirmeye de değinmek gerekir. Öğrenme edinilen bilgi ve deneyimler sonucunda tutum ve davranışlarda ortaya çıkan kalıcı değişmedir. Öğrenme kişiseldir ve bireyin inisiyatifindedir. Yetiştirme ise işgörene sahip olmadığı özelliklerin ve becerilerin kazandırılmasıdır.

İnsan kaynakları geliştirme işgörende bulunan ancak yetkinlik olarak davranışa yansımamış bilgi ve becerilerinin ortaya çıkarılması ve yenilerinin eklenmesidir. Bu yüzden yaşam boyu öğrenme kavramı önem kazanmıştır. Daha spesifik olarak yönetici geliştirme yöneticilerin doğru karar verebilmeleri için bilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesi ve tutum ve davranışlarının değiştirilmesidir. Yönetim geliştirme ise yöneticilerin yönetsel yetkinliklerinin geliştirilebilmesi yönünde gerçekleştirilen eğitim çalışmalarıdır.

Bütün insan kaynakları eğitimi ve geliştirme faaliyetlerinde süreklilik, yararlılık, fırsat eşitliği, etkin katılım, belirlenmiş ve planlanmış amaç ve somut katkı ilkeleri yerine getirilmelidir.

Performans Yönetimi

İşletmelerde çalışanların performans değerlemesi yapılarak toplam katma değerin artırılması ve kurumsal performansın yükseltilmesi amaçlanır. Bu kapsamda yapılan faaliyetlerle performans yönetimi sağlanmış olur.

İşgörenin terfisi, ücretinin artırılması veya işine son verilmesi yani çalışan hakkında bir yargıya varmak kolaylaşır. Performans yönetiminin işletme stratejilerinin belirlenmesinde yöneticilere yol gösterme faydası da vardır. Ayrıca işletme yönetiminin elde ettiği bilgiler doğrultusunda çalışanların davranışlarını değiştirerek verimlilik ve etkinlik bazlı bir iş yapma geleneğinin yerleştirilmesine de yardımcı olur.

İş Değerlemesi

İş değerlemesi bir süreçtir ve bu süreçte işletmedeki her işin önem ve güçlük derecesi saptanır ve adil bir ücret yapısı oluşturulur. Bu yönüyle hem insan kaynakları yönetimine hem de ücret yönetimine yönelik amaçları bulunmaktadır.

Çalışanların ücretle ilgili sorunlarının belirlenmesine imkân tanıması, işgören temininde ayrımcılığı ortadan kaldırması, iş akışını planlamayı ve denetimi kolaylaştırması, çalışanlar arasındaki yetki ve sorumluluk dağılımını düzenlemesi gibi amaçları insan kaynakları yönetimine yöneliktir.

İşlerin katma değerlerinin belirlenmesiyle adil ve nesnel bir ücret sistemini oluşturması, adil ücret yapısı doğrultusunda çalışanlarda motivasyon ve iş tatminin sağlanması gibi amaçlar ise ücret yönetimine yönelik sıralanabilir.

Ücret Yönetimi

Ücret yönetimi sosyal tarafların beklentilerini tatmin edebilecek bir ücret politikasının belirlenmesini, uygulanmasını ve sürekliliğinin sağlanmasını amaçlayan bir insan kaynakları mühendisliği faaliyetidir. Ücret yönetiminin maddi boyutu kök ücret, ücret haddi, temel ücret, doğrudan ücret olarak da adlandırılan çalışana verilen nakit paradır. Sosyal ücret, dolaylı ücret, ücret dışı olanaklar ise ücret yönetiminin maddi olmayan boyutudur. Lojman, kreş, servis, öğle yemeği gibi unsurlar maddi olmayan boyut kapsamındadır.

İşletmede uygulanacak bir ücret politikasının belirlenmesinin işletmeye birçok faydası olacaktır. Tabi ücret politikası tasarlanırken eşitlik, dengeli ücret, yükselme ile orantılı ücret, bütünlük, nesnellik ve cari ücrete uygunluk ilkeleri göz önünde bulundurulmalıdır.

Kariyer Yönetimi

Kariyer; bireyin çalışma ya­şamı boyunca edindiği bilginin, deneyimin, becerinin, yeteneğin tümüdür ve emekli oluncaya kadar meslek yaşamında ilerlemesidir. İşletmeler çalışanlarının kariyer planlarıyla ilgilenmelidir çünkü böylelikle daha verimli insan kaynağı, daha güçlü iletişim, daha yüksek örgütsel bağlılık ve daha nesnel performans değerlemesi meydana gelmiş olur. Kariyer yönetimi kariyer planlarının örgüt yapısıyla uyumlaştırılması ve planlanan kariyerin geliştirilmesi sürecidir.

Bu kariyer planlamasının gerçekleştirilmesi ise kariyer geliştirme olarak adlandırılmaktadır. Bu süreç şöyle işler: Önce yöneticiler kendini tanır ve uzmanlaşacağı işi bulurlar. O işte uzmanlaşırlar. İşletmenin destek verip vermeyeceğinin görüldüğü orta kariyer aşamasına girerler. Son olarak ise kurumsal anlamda söz sahibi olunan üst kariyer sınırına ulaşırlar.

Görüldüğü gibi insan kaynakları mühendisliği kapsamında organizasyonlarda birçok faaliyet yapılmaktadır. Bu faaliyetlerin ortak özelliği sistemli bilinciyle, etkin ve verimli işlemeleridir.

İnsan Kaynakları Mühendisliği

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir