İnsan Kaynakları Planlaması

İnsan Kaynakları Planlaması

Bilindiği üzere insan kaynakları yönetiminin en önemli amacı doğru insanın, doğru yerde ve doğru zamanda bulunmasını sağlamaktır. Bu amacını insan kaynakları planlaması aracılığıyla yapmaktadır. Bu sebeple insan kaynakları planlamasının merkezi bir rolü olduğunu söylemek çok zor olmayacaktır.

Tabi insan kaynakları yönetimi planlarını hazırlarken işletmenin genel ve stratejik planlarını da göz önünde bulundurmalı ve uyumlu hale getirmelidir.

İnsan kaynakları planlamasında yapılacak en büyük hata kısa dönemli yerleştirme mantığına bürünülmesi ve organizasyonları uzun dönemli planlarıyla koordinasyon kurulmamasıdır.

İnsan kaynakları planlaması kurumsal kaynak planlamasının işgücü boyutunu, personel hareketinin ve yükseltiminin, işe alma ve emekliliklerin hatta insan kaynakları eğitiminin planlanmasını içermektedir.

Süreç olarak ise bir organizasyonun gelecekteki personel ihtiyacını tahmin etme ve ihtiyaç duyulan personelin net olarak sayısını gösterecek planların yapılması sürecidir.

Dolayısıyla eğer etkili bir şekilde yapılırsa insan kaynakları planlaması işletmenin başarısının temel taşıdır.

Organizasyon planlarına bağlı kalarak, insan kaynakları planlaması kısa (0-2 yıl), orta (2-5 yıl) veya uzun (5 yıldan fazla) dönemli yapılabilir.

İnsan kaynakları planlaması kapsam olarak iki yaklaşımla ele alınabilir: Bütüncül düzeyde organizasyondaki iş ve iş gruplarının bütünü veya büyük kısmı dikkate alınır. Temel roller düzeyinde ise problem yaratan işlere veya işletme için kilit pozisyonlara öncelik verilerek planlama yapılır.

İnsan kaynakları planlaması süreci esas olarak insan kaynakları talebinin tahmin edilmesi, insan kaynakları arzının belirlenmesi ve bu arz ve talebin karşılaştırılmasını içerir.

İnsan kaynakları talebi tahmin edilirken gerçek, yedek, ek ve yeni olmak üzere dört farklı şekilde personel ihtiyacı tanımlanabilir.

Bu ihtiyaçların belirlenmesinde iş analizi, personel devir hızı, devamsızlık oranı ve dış çevreyle ilgili bilgiler kullanılabilir.

İş analizi bir işin niteliğini, niceliğini, gereklerini ve çalışma koşullarını ortaya koyan çalışmadır.

Personel ne yapıyor, işi nasıl yapıyor, işi yaparken hangi yardımcı araçları kullanıyor, hangi çıktılar sağlanıyor, hangi koşullarda yapılır ve işte ne tür yetenek, bilgi ve tecrübe gerekiyor sorularına verilecek yanıtlar iş analizinin sonuçları olacaktır.

Yapılan iş analizi sonucunda ise işin nasıl yapılacağını gösteren iş tanımları ve işin normal düzeyde yapılabilmesi için personelde bulunması gereken nitelikleri içeren iş gerekleri hazırlanır.

İşten çıkanların toplam sayısının ortalama personel sayısına oranı olan personel devir hızı, işletmenin yapısına, iş koluna, personel sayısına ve işletmenin büyüklüğüne göre değişik oranlarda olabilir.

Talep tahmininin doğrulu oranını arttıracak devamsızlık oranı ise; belirli bir faaliyet döneminde personelin işe geç gelmesi veya hiç gelmemesi sonucu olan devamsızlık nedeniyle kaybedilen çalışma saatlerinin planlanan çalışma saatlerine oranıdır. İzin ve yıllık tatiller bu kapsama dâhil edilmez.

Ekonomik, sosyal, politik ve yasal değişiklikler, teknolojide yaşanan gelişmeler ve rekabet koşullarının değişmesi dış çevreyle ilgili bilgiler olup insan kaynakları talebinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır.

İnsan kaynakları talebini belirlemede sezgisel ve matematiksel yöntemlerden yararlanılır. En çok geçmiş eğilimlerle geleceği gösteren yöntemlerdir.

Aşağıdan yukarıya, yukarıdan aşağıya ve delphi yöntemi gibi sezgisel yöntemler ile verimlilik oranını, kadrolama oranını, öğrenme eğrilerini, çoklu regresyonu ve doğrusal programlamayı esas alan matematiksel yöntemler kullanılabilir.

İşletme çevresinin durağanlığı ve kesinliği, verilerin uygun olup olmaması, personel sayısı, kaynakların uygunluğu, zaman kısıdı ve üst yönetimin güveni bu yöntemlerin seçiminde etkili faktörlerdendir.

Herhangi bir plan döneminde organizasyonun sahip olacağı personeli ifade eden insan kaynakları arzının belirlenmesi insan kaynakları planlaması sürecinin ikinci aşamasıdır.

Personel envanterinin hazırlanması, belirli plan döneminde işletmeden ayrılacak personel sayısının tahmin edilmesi, personel envanterine transfer veya dışarıdan personel getirmeyle gelecek elemanların eklenmesi ve yükselmeler sonucu sağlanacak personelin eklenmesi sonucu insan kaynakları arzı belirlenebilir.

İçsel insan kaynakları arzı için personelin genel ve beceri envanterinin çıkarılması ve çalışma koşullarının ve iş zamanlamalarının belirlenmesi önemlidir.

Bu yapılırken iş kanunu hükümlerine bağlı kalınarak esnek çalışma saatleri, sıkıştırılmış iş haftası ve tele çalışma gibi alternatif çalışma düzenlemeleri kullanılabilir.

Bunların yanında işletmenin çalıştığı bölge ya da sektörde yer alan işletmelerin insan kaynakları arz ve talebi, işsizlik durumu ve personelin maharet bileşimini gösteren veriler dışsal insan kaynakları arzını oluşturmaktadır.

İnsan kaynakları talebi ve arzı belirlendikten sonra karşılaştırılması gerekmektedir. İnsan kaynakları arzının talepten az olduğu durumlarda mevcut personel eğitilebilir, vardiya sayısı arttırılabilir, fazla mesai oluşturulabilir veya yeni personel alınabilir.

Tersi durumda ise personeli elden çıkarma maliyetine, işletmenin amaçlarının revize edilip edilemeyeceğine ve iş hacminde oluşabilecek artışlara bakılmalı ve en rasyonel karar verilmelidir.

İşletme personelinin üst düzeylere hareketleriyle ilgili süreç olan yedekleme (yükseltim) planlaması ve kariyer planlamasında insan kaynakları planlarına bakılarak değişiklikler yapılabilir.

İnsan kaynakları planları hazırlanırken insan kaynakları bilgi sistemi kullanılırsa verilerin doğruluğunda artış, yapılan işlemlerin hızlanması, daha işlevsel ve kaliteli sonuçların çıkması ve verimlilik artışı gibi faydalar elde edilebilir.

Verimlilik artışı işgücü kalitesinin arttırılması, düzenleyici yasal işlemlerin kolaylaştırılması ve giderlerin kontrolü konularında olabilecektir.

İnsan kaynağının etkinliğinin artması, personel faaliyetleri ile yönetsel amaçlar arasındaki uyumun etkinleşmesi, yeni personel temininin ekonomikleşmesi ve organizasyonun diğer birimlerinin beslenmesi insan kaynakları planlamasında bilgi sisteminin kullanılmasının diğer faydalarındandır.

Bürokrasinin azalması ve maliyetlerin düşürülmesi ile değer yaratımı meydana getiren internet ortamı insan kaynaklarını e-insan kaynakları durumuna dönüştürmüştür.

E-insan kaynakları; personele kendi kariyer planlarını yapma hususunda fırsatlar vermekte, kişisel gelişimlerini ilerletmeleri konusunda yol göstermekte ve işletmenin amaçları ve hedefleri doğrultusunda personel ve yöneticilerin ortak hareket edebilmelerine katkı sağlamaktadır.

Özetle insan kaynakları planları hangi pozisyonlara personel alınması, bu personelin neye ihtiyaç duyduğu ve personelin eğitim ve gelişimi konularını aydınlatan bir yol haritasıdır. İşletmelerin sürdürülebilir rekabet üstünlüğü elde etmeleri ve stratejilerini başarıyla uygulayabilmeleri için insan kaynakları planlaması çok önemlidir.

İnsan Kaynakları Planlaması

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir