İnsan Kaynakları Yönetiminin Altyapısını Oluşturma

İnsan Kaynakları Yönetiminin Altyapısını Oluşturma

Günümüzün teknoloji ve bilgi yoğun ekonomileri artık her organizasyon için yeterli teknolojik donanımı zorunlu kılmıştır ve bunu elde etmek gitgide kolaylaşmaktadır. Teknolojinin bu kadar yaygın olması, bu teknolojileri rekabet avantajı oluşturacak ve fayda sağlayacak şekilde kullanabilecek çalışanları daha da önemli hale getirmiştir. Bu sebeple gerek özel sektör işletmeleri gerekse kar amacı gütmeyen organizasyonlar için insan kaynağı stratejik bir varlık haline gelmiştir. Rekabet üstünlüğünü de beraberinde getiren insan kaynaklarının yönetimi işletmeler için muazzam derecede önemli bir pozisyon elde etmiştir. Peki insan kaynakları yönetimi nedir?

İnsan kaynakları yönetimi bir faaliyetler bütünüdür. Bu faaliyetler arasında da şunlar vardır:

  • Katma değer üretebilecek işgücünü bulmak,
  • İşlerin gerektiği gibi yapılabilmesi için insan kaynakları eğitimi vermek,
  • Kariyer planlaması yaparak üstlenecekleri görevler için mevcut insan kaynaklarını geliştirmek,
  • Performanslarını değerlendirmek,
  • Ücretlerini adilane bir şekilde belirlemek,
  • Çalışanların sürekliliğini sağlamak.

Yukarıda sayılan faaliyetlere bir bakıma insan kaynakları yönetimi fonksiyonları da denebilir. İnsan kaynakları yönetimi hakkında genel bir çerçeve çizdikten sonra şimdi bunun altyapısı için neler gereklidir onlara bakalım. Öncelikle aşağıda belirteceğim çalışmalar insan kaynakları yönetiminin her faaliyetinde gereksinim duyulacak ve insan kaynakları yönetiminin amaçlarını yerine getirebilmesi için gerekli olan işlemlerdir, bir diğer ifadeyle ön koşullardır.insan-kaynaklari-yonetimi

İş Analizi

İş analizi organizasyonlardaki işler hakkında bilgi toplamak için yapılan çalışmaların hepsidir. Bu analizler sonucunda iş kimliği, iş gerekleri, yetkinlikler, görev, yetki ve sorumluluklar ve çalışma koşullarıyla ilgili bilgilere sahip olunur.

İş analizi yapılması sonucunda; insan kaynakları planlaması daha gerçekçi yapılabilir, iş gören temininde objektif ölçütler oluşturulur, insan kaynaklarının eğitim ihtiyacı doğru saptanabilir, performans değerlemesi ve kariyer planlaması için gerekli bilgiler toplanabilir, iş değerlemesi ve ücretlemede kullanılabilecek iş grupları oluşturulur, çalışanlarla ilgili yasal düzenlemeler yapılabilir ve iş sağlığı ve güvenliğinin gerçekleştirilmesi kolaylaşır.

Bu sonuçlara ilaveten; iş gerekleri ekseninde iş gören teminini, çalışma zamanının boşa geçirilmemesini ve işe uygun yöntem ve araçların kullanımını sağlayarak verimlilikte de artış sağlamaktadır.

İş Gerekleri

İş gerekleri işi yapacak iş görende bulunması gereken somut, elle tutulabilir, gözle görülebilir özellikleri ifade eder. Bunlara örnek olarak şunlar gösterilebilir:

  • Eğitim düzeyi (diploma, sertifika gibi)
  • Deneyim (bonservis, referans mektubu gibi)
  • Yabancı dil bilgisi (TOEFL, YDS gibi sınav sonuç belgeleri)
  • Bilgisayar ve program bilgisi (ilgili başarı belgeleri ve sertifikalar)
  • Motorlu taşıt kullanım becerisi (A2, B, E sınıfı ehliyet gibi)
  • Dalgıçlık, arama-kurtarma gibi özellikleri kanıtlayan sertifikalar

Yetkinlikler

İş görenin görevini yerine getirirken kullandığı bilgi, sıklıkla kullandığı tutumlar, beceri, yetenek ve davranışlara yetkinlikler denir. Kategorik olarak 5 sınıfa ayrılabilirler.

Başarma eğilimine ve eyleme yönelik olarak; başarma güdüsü, inisiyatif kullanma ve yeniliğe açık olma gibi yetkinlikler gösterilebilir. Yardımlaşma ve hizmete yönelik etkinlikler arasında empati sahibi olma, müşteri odaklılık ve sağlıklı ilişki geliştirme vb. gösterilebilir. Yönetsel olarak takım çalışması, liderlik, işbirliği gibi yetkinlikler bulunmaktadır. Bilişsel yetkinliklere analitik ve kavramsal düşünme, çok yönlü bakış, sorun çözme vb. örnek verilebilir. Kişisel etkinliğe yönelik yetkinliklere ise özgüven, örgütsel bağlılık, değişime karşı esneklik, örgüt kültürünü özümseme örnek gösterilebilir.insan-kaynaklari

İş Tanımı

İş tanımları yapılırken iş analizi çalışmalarından elde edilen işin özellikleri ve yapısıyla ilgili veriler değerlendirilerek yazılır. İş tanımı bir bakıma iş analizinin uzantısıdır.

İş tanımı yapılırken şunlar amaçlanır:

  • İş kimliği bilgilerinin belirlenmesi
  • İşin amacı, organizasyon yapısı içindeki yeri ve diğer ilişkilerinin saptanması
  • İş yapılırken gerçekleştirilen faaliyetlerin, kullanılan yetkilerin ve üstlenilen sorumlulukların belirlenmesi
  • İşi yapan personelde bulunması gereken özelliklerin belirlenmesi
  • İş yapılırken kullanılan makine, araç ve gereçlerin saptanması
  • Çalışma koşullarının ve işin fiziksel çevre özelliklerinin incelenmesi

İş Etüdü

Daha çok ergonomiyle birlikte anılan iş etüdü çalışmalarında; işgücü maliyetlerinin düşürülmesi, verimliliğin artırılması, insan-makine-bilgisayar etkileşiminin olumlulaştırılması ve işgücü planlamasının gerçekleştirilmesi amaçlanır.

Bu çalışmalarda “iş nasıl yapılıyor?” sorusundan sonra “iş nasıl yapılmalıdır?” sorusuna cevap aranır. Süreç ergonomi, metot etüdü ve iş ölçümü olarak ilerler. İş ölçümü bölümünde zaman etüdü ve iş örneklemesi yapılır.

Genel olarak iş etüdünde gereksiz faaliyetler çıkarılır, gerekli faaliyetler ekonomikleştirilir, uygun çalışma yöntemleri belirlenir ve yapılan işlerle ilgili zaman standartları saptanır.

İş Dizaynı

Organizasyonlardaki insan kaynağı bazı durumlarda işlerinden sıkılır ve bu da verimlik ve etkinlik düşüşüne yol açar. Bunun sonucunda işletmeler değer kaybı yaşar. İşte bunu önleyebilmek için işin içeriği değiştirilir ve/veya geliştirilir. İş dizaynı kapsamında yapılacaklar ise şunlardır:

  • İş basitleştirme: Çalışanın verimliliğini ve etkinliğini artırmak amacıyla görevleri azaltılır ve işi daha basit hale getirilir.
  • İş genişletme: Çalışana yaptığı iş kapsamındaki görevlere ilaveten aynı zorlukta ve aynı becerileri isteyen yeni görevler verilir. Bir bakıma işinin yoğunluğu artırılır.
  • İş zenginleştirme: Çalışana bağlı olduğu amirinin yetki ve sorumlulukları verilir ve yaptığı işin içeriği zenginleştirilir. Beyaz yakalılar için daha çok iş göreni güçlendirme kavramı kullanılır. İş göreni güçlendirme kapsamında çalışana karar verme yetkisi verilir ve bu yetkiyi kullanabilmesi için bilgi, beceri ve yetenek düzeyleri geliştirilir.
  • İş rotasyonu: Çalışan belirlenmiş bir program ve süre doğrultusunda farklı işlerde çalıştırılır. Böylece iş monotonluğundan sıkılan ve verimliliği düşen çalışan, yeni uzmanlıklar edinir ve işin bütününü gördüğü için işyerini daha iyi anlayabilir.

Bu yazıda insan kaynakları yönetiminin altyapısının nasıl oluşturulacağını açıkladım. Bu 3 bölümlük yazı dizisinin ilkiydi. İlerleyen günlerde bu diziye devam edeceğim.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Altyapısını Oluşturma

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir