İnsan Kaynakları Yönetiminin İdari Kapsamı

İnsan Kaynakları Yönetiminin İdari Kapsamı

İnsan kaynakları yönetimi her çeşitten organizasyon için çok önemlidir. Organizasyonun amaçları için gerekli işgücünü bulma, bu işgücünü eğitme, özelliklerini iyileştirme ve geliştirme, performanslarını arttırma gibi katma değer yaratacak faaliyetleri olan insan kaynakları yönetimi, kapsadığı alanlar bakımından çeşitli başlıklar altında toplanabilir.

Bir önceki yazıda iş analizi, iş dizaynı, iş tanımı gibi insan kaynakları yönetiminin altyapısını oluşturan faaliyetlerden bahsetmiştim. Bu yazıda ise çalışanların hukuki ve yasal haklarıyla ilgili uygulamalardan yani insan kaynakları yönetiminin idari kapsamını oluşturan faktörleri inceleyeceğim.

İş Sağlığı ve Güvenliği

İş sağlığı ve güvenliği; çalışanları işyerinde sağlığa zarar verebilecek etmenlerden koruyabilmek amacıyla gerçekleştirilen sistematik ve bilimsel çalışmaların bütünüdür. İş sağlığı ve güvenliğinin en büyük sorunu gerçekleşen iş kazalarıdır. İş kazası ise önceden planlanmayan, istenmeyen ve denetlenemeyen bir olayın iş yerinde meydana gelmesidir.

İş sağlığının bazı özellikleri şunlardır:

  1. İş sağlığı toplumun sosyal, ekonomik ve kültürel düzeyi ile ve ayrıca topluma götürülen sağlık hizmetlerinin yaygınlığı ve niteliğiyle doğrudan ilişkilidir.
  2. Yapılan işin niteliği işyeri ortamı ve çalışma koşulları iş sağlığına tehdit oluşturabilir ve/veya iş sağlığını kötüleştirebilir.
  3. Bazı meslek hastalıkları ve iş kazaları iş sağlığıyla doğrudan ilişkilidir. Bunların en temel özelliği, gerekli ve yeterli önlemlerin alınmasıyla tamamen önlenebilir olmasıdır.

Endüstri İlişkileri

Çalışma hayatıyla ilgili yasal düzenlemeler, sosyal tarafların örgütlenmesi ve aralarındaki ilişki türlerini ifade eden endüstri ilişkileri kavramı, genellikle işgören-işveren ilişkileri anlamında kullanılmaktadır. Endüstri ilişkilerinin temelde üç eylem alanı bulunmaktadır:

  1. Bireysel ilişkiler (işgörenle işveren arasında)
  2. Toplu ilişkiler (işçi sendikasıyla işveren arasında)
  3. Kamu kuruluşlarının düzenlemeleri (memur-işçi sendikalarıyla hükümet arasında)

Endüstri ilişkilerinin bazı ilkeleri vardır. Bu ilkeler işgören-işveren-devlet arasında birlikte iş yapma kültürü oluşturma ve sosyal diyalogu güçlendirmede önemlidir.

İlkelerden ilki “işletmeyi koruma ve kollama” ilkesidir. Bu ilkeyi işletmenin iç ve dış piyasalarda rekabet gücünün artırılması, istihdamın korunması, çalışma koşullarının geliştirilmesi, yeni teknolojilere, üretim biçimlerine ve yönetim uygulamalarına uyum sağlanması, kalite ve verimliliğin yükseltilmesi, işgörenlerin eğitilmesi gibi uygulamalarla bağlantılıdır.

İkincisi “işgöreni koruma” ilkesidir. Bu ilke kapsamında yapılan uygulamalara örnek olarak işletme içerisindeki istihdam koşullarıyla ilgili işgörenleri bilgilendirme, iş sağlığı ve güvenliği çalışmaları doğrultusunda mesleki riskler, alınması gereken önlemler, yasal hak ve sorumluluklar konusunda işgörenleri ve/veya temsilcileri bilgilendirme ve ücretin güvence altına alınması gösterilebilir.

Üçüncü ilke “işe alma ve çalışma süreçlerinde ayrımcılığa son verilmesinin desteklenmesi” ilkesidir. Hizmet akdinde hiçbir biçimde ayrımcılık yapılmaması, işyerinde çalışanlara eşit davranılması, eşit işe eşit ücret ödenmesi gibi uygulamalar bu ilkeyle ilişkilidir.

Dördüncü ve son ilke ise “işgörenlerin örgütlenerek yönetime katılması” ilkesidir. Bu ilkenin örnek uygulamaları ise işgörenlerin sosyal barış içinde, istikrarlı ve hızlı bir büyüme hedefi doğrultusunda örgütlenerek çalışma koşullarında söz sahibi olmaları ve işletmenin yönetimine yasalar ve toplu iş sözleşmeleri yoluyla katılmalarıdır.

Endüstri ilişkilerinin diğer önemli kavramları toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmesidir. Toplu pazarlık işyerinde belirli bir süre geçerli olacak ücretlerin ve çalışma koşullarının belirlenmesi amacıyla işverenle yapılan görüşmelerdir. Bu görüşmeler sonucunda toplu iş sözleşmesi ile tarafların anlaştığı konular artık zorunlu bir kural haline gelir. Toplu iş sözleşmesinin en büyük avantajı, yasaların asgari belirlediği ücret ve çalışma koşulların ötesinde hakları işgörene elde ettirmesidir.

Kıdem Tazminatı

İşgörenin çalıştığı işyerinden nedensiz yere uzaklaştırılması az rastlanır bir durum değildir. Bunun kendisi ve ailesi üzerinden doğurabileceği olumsuz durumlar göz önünde bulundurularak bazı kısıtlamaların getirilmesi sonucu iş güvencesi kavramı ortaya çıkmıştır. Bu kavramın kıdem tazminatı uygulamasıyla desteklenmesi doğrultusunda işgörenin işyerinde bir hakkının olduğu kabul edilmiştir. Unutulmamalıdır ki kıdem tazminatı temel hak ve özgürlüklerden kaynaklanan bir uygulamadır.

Alt İşverenlik

Günümüzde bir işletmenin tüm işlerde temel yeteneklere sahip olması mümkün değildir. Dolayısıyla bazı işler başka işletmelerden satın alınır. Buna alt işverenlik uygulaması denir. İşletme yönetiminde dış kaynaklardan yararlanma (outsourcing) olarak adlandırılmaktadır.

Bu tür bir temel yetenek kullandırmanın alt işverenlik sayılabilmesi için bazı şartlar vardır:

  1. Alt işverenin üstleneceği işin teknolojik alanlarda uzmanlık gerektiren bir iş olması,
  2. Asıl işveren çalışanlarının alt işveren tarafından işe alınıp bu işgörenlerin haklarında kısıtlama yapılmaması,
  3. İşin bir bölümü alt işverene verildiğinde, söz konusu işte asıl işverene ait işgörenlerin çalıştırılmaması,
  4. Daha önce o iş yerinde çalıştırılan bir kişiyle alt işverenlik sözleşmesinin yapılmaması,
  5. Alt işverenin işin bir bölümünü başka bir alt işverene vermemesi,
  6. Alt işverenin üstleneceği işin asıl işverenin yürüttüğü ürün ve/veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmaması,
  7. Alt işverenliğin, iş yerinde işgören çalıştıran asıl işverenden alınması,
  8. İşin asıl işverene ait bir işyerinde görülmesi,
  9. Alt işverenin üstlendiği iş için görevlendirdiği işgörenlerini sadece bu işte çalıştırması, gerekmektedir.

Şikâyet Yönetimi ve İşyeri Disiplini

Şikâyetler organizasyonel etkinliğin ve verimliliğin bir göstergesidir. Şikâyet yönetimi süreci; hoşnutsuzluk, yakınma, şikâyet ve uyuşmazlık aşamalarından oluşmaktadır. İşgören herhangi bir hoşnutsuzluğunu yakınma olarak ya yakın iş arkadaşlarına ya da direkt üst’üne anlatır. Eğer sorun çözülmezse şikâyete dönüşür ve yönetim tarafından çözülmesi istenir. Eğer işletme yönetimi de çözemezse uyuşmazlık görünümü kazanır.

Yakınma şikâyete dönüşüyorsa işgören haksızlığa uğradığına ya da adil olmayan bir uygulamayla karşı karşıya kaldığına tam olarak karar vermiş demektir. İşgören-işveren arasında düşünce ayrılığı olması uyuşmazlığın tezahürüdür.

Şikâyetlerin uyuşmazlıkla sonuçlanmaması genellikle için insan kaynakları yönetmeliği hazırlanmaktadır. Bu yönetmelikte ücret ve sosyal haklar, görev, sorumluluk ve zorunluluklar, izinler, çalışma saatleri, performans değerlemesi, yükselme, disiplin cezaları gibi konular düzenlenmektedir.

İşyeri disiplini işyerindeki kuralların tümü, işgörenlerin düzenle ilgili eylem, işlem, tutum ve davranışlara titizlik ve önemle uymaları durumudur. Bu durumdan sapma olursa disiplin soruşturması adıyla araştırma ve inceleme işlemi yapılır.

İdari anlamda insan kaynakları yönetiminin kapsamını genel hatlarıyla bu yazımda açıklamaya çalıştım. İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili diğer yazılarım için bu bağlantıya tıklayabilirsiniz.

İnsan Kaynakları Yönetiminin İdari Kapsamı

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir