İşletmelerde Disiplin Sistemi

İşletmelerde Disiplin Sistemi

Disiplin sistemi işletmelerin insan kaynakları işlevi kapsamında kurulması ve uygulanması gereken birtakım ilke ve kurallardan oluşmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin idari kapsamında bulunan faaliyetlerden biri olan disiplin personeli istenmeyen davranışlardan uzak tutmayı ve doğru davranmaya yöneltmeyi amaçlamaktadır.

Disiplini sadece işletmelerde olan bir olgu olarak görmek yanlıştır. Dikkatle bakılırsa toplumu oluşturan her bireyin disipline edildikleri görülecektir. Bunun sebebi toplum içindeki küçüklü büyüklü organizasyonların amaçlarına ulaşmak için bilinçli ve düzenli çalışmayı arzulamalarıdır. Disipline bu amaçlara yönelik bireyin öz denetimi de denebilir.

İşletmelere dönecek olursak işletmelerde kendi stratejik amaçlarına erişmek için personelini disipline etmek zorundadır. Bunun için de disiplin kurallarını belirler ancak bazı durumlarda personel bu kuralların dışına çıkarlar. Kurallardan habersiz olunması, kuralların yanlış anlaşılması, dikkat eksikliği, sorumsuz davranışlar, kasıtlı hareketler, iş tatmini eksikliği, motive olunmaması ve stres düzeyindeki artış personeli kurallara neden uymadığının başlıca cevaplarıdır.

Tabi personeli disiplin fiillerine mevzubahis olabilmesi için üç gerek şart bulunmaktadır. Öncelikle kendisinden beklenen davranış kalıbını yani kuralı bilmelidir. İkincisi bu beklentileri karşılayacak niteliklere sahip olmalıdır. Üçüncü olarak ise bu beklenen davranış kalıplarının dışına çıkmış olmalı yani kuralları ihlal etmelidir.

Bu şartların oluşması sonucunda işletmeler çalışanlarına yaptırımlar uygularlar. Bu konuda üç tane disiplin yaklaşımı bulunmaktadır: Önleyici, düzeltici ve yapıcı.

Önleyici disiplin yaklaşımı çalışanların önceden yönlendirilmesi yani özdenetim içine sokulması anlamına gelmektedir. Düzeltici disiplin yaklaşımı diğer adıyla klasik disiplin yaklaşımı personelin kuralların dışına çıkması durumunda bu davranışları cezalarla en kısa sürede düzeltmeyi amaçlar. Yapıcı disiplin yaklaşımı ise bu davranış sapmalarını rehberlik ederek düzeltmeyi amaçlar. İşletmeler etkinliği bakımından geçmişten bu yana en fazla klasik disiplin yaklaşımını kullanmaktadır.

İşletmelerdeki insan kaynakları bölümünün disiplin sağlama faaliyetini yerine getirebilmesi için disiplin sisteminin kurulumu, tanıtımı ve uygulaması aşamalarını yapması gerekmektedir.

Disiplin sistemi için öncelikle kurallar belirlenmelidir. Devamlılık esaslı olması gereken bu kurallar; açık, anlaşılır ve yazılı olarak ifade edilmeli ve örgüt kültürüne uygun olmalıdır. Yasalardaki değişiklikler, yenilenen toplu sözleşmeler, işletmenin stratejisinde yapılan revizyonlar ve çalışanların eğitim seviyesindeki artışlar zamanla bu kuralların değişmesini veya tamamen kaldırılmasını gerekli kılabilir.

Kurallar belirlendikten sonra olası kural ihlallerine karşı cezaların belirlenmesi gerekmektedir. Bu cezalar caydırıcı nitelikte olmalı ve ihlallerin tekrarlanması durumunda kademeli olarak artırılmalıdır.

İşletmelerde uygulanan belli başlı cezalar uyarma, kınama, ücret kesme, geçici işten uzaklaştırma ve işten çıkarma olarak sıralanabilir. Bu cezalar bazı durumlarda özellikle hafif suçlarda kademelendirilmelidir. İlk suçta uyarma, sonraki suçlarda sırasıyla kınama, geçici işten uzaklaştırma ve işten çıkarma olarak kademelendirilebilir.

Kural ihlalleri suç eyleminin oluşmasın sebep olmaktadır. Bu suçlar işletmenin etkinliğini aynı düzeyde olumsuz etkilememektedir. Bu yüzden de gruplandırılmaları gerekmektedir: Hafif suçlar ve ağır suçlar.

Hafif suçlar işletme için önemli sonuçlar meydana getirmezler. Ağır suçlar ise işletmenin etkinliğini aşağı düzeye çektiği, çalışanların sağlığını tehdit ettiği ve moralini olumsuz etkilediği için ya geçici işten uzaklaştırma ile ya da işten çıkarma ile cezalandırılmalıdır.

Organizasyonlar daha geniş kapsamda hafif, orta ve ağır olarak da suçları gruplandırabilmektedir. Mesaiye riayet etmeme, işletmenin makine-teçhizatını amacı dışında kullanma, işletmenin ürünlerini yetkisi dışında satma veya sipariş alma vb. suçlar hafif suçlar kapsamında değerlendirilip uyarma, kınama ve geçici işten uzaklaştırma şeklinde kademeli cezalandırma yolu izlenebilir.

İşletmede kavga etme, üstlerinde kasıtlı olarak yanlış bilgi verme, ayda iki gün mazeretsiz işe gelme vb. suçlar orta suçlar içerisinde görülmektedir. Bu suçları işleyenlere kınama, geçici işten uzaklaştırma ve işten çıkarma cezaları kademeli olarak verilebilir.

Hırsızlık, işletmenin varlıklarına kasıtlı zarar verme, ahlak dışı ve edepsiz davranışlarda bulunma, işletmenin gizli bilgilerini dışarıya sızdırma vb. suçlar ise ağır olarak nitelenip, doğrudan işten çıkarma ile cezalandırılmalıdır.

Bu şekilde kurulan disiplin sistemi personele ve çeşitli düzeylerdeki yöneticilere tanıtılmalıdır. Personel el kitabında detaylı bir şekilde yayımlanması gereken disiplin sistemi personele yeterince açıklanmazsa kuralların bilinmemesi, ciddiye alınmaması, aşırı kural ihlalinin olması, verilen cezalara itiraz edilmesi, yoğun şikâyet süreci, sendikal problemler ve ast üst arasında yaşanabilecek çatışmalar gibi sorunları beraberinde getirecektir.

Personele yapılan açıklamalarda kuralların konulma sebebi, sağlayacağı faydalar, kural ihlallerinin nasıl belirleneceği, kurallara karşılık gelen cezalar ve personelin hakkını nasıl arayacağı gibi konular yer almalıdır.

Öte yandan disiplin sistemi yöneticilere de açıklanmalıdır. Bu sayede yöneticiler personele yapılan açıklamalara ek olarak işletmenin disiplin politikası, suçlara ne zaman müdahale edileceği, hangi yazışmaların yapılacağı, cezaların verilmesinde hangi faktörlerin uygulanacağı, olayların üst makamlara nasıl aktarılacağı gibi konularda bilgi sahibi olacaklardır.

Kurulan ve işletmedeki herkese tanıtılan disiplin sistemi uygulanırken öncelikle suç belirleme yapılmalıdır. Ardından suça göre ceza kararı tasarlanır ve alınır. Personelle görüşme yapılıp savunması istenir. Uygun ceza belirlenir. Son olarak ise verilecek ceza personele iletilir.

İşletmelerin ceza uygulamalarında sıcak soba kuralı olarak bilinen, ünlü yönetim bilimci Douglas McGregor’un geliştirdiği yaklaşımı kullanmaktadırlar. Sıcak soba bilindiği üzere özellikle kışları değerli ve önemlidir, olmazsa olmazdır. Dokunan yanar ancak bu acı sobanın gereksiz olduğu sonucunu doğurmaz.

Sıcak soba kuralında bazı varsayımlar bulunmaktadır. Öncelikle ceza hemen uygulanmalıdır. Kural ihlalinin ardından fazla süre geçerse personel sebep-sonuç ilişkisini kuramayacaktır ve cezanın etkisi azalacaktır. İkinci olarak ceza eyleme yönelik olmalıdır, kişiye değil. İntikam alma, hesap sorma, hakaret etme gibi duygular karıştırılmamalıdır. Üçüncü varsayım zamana ve insana karşı tutarlı olmalıdır. Son varsayım ise verilecek ceza öğretici ve hatırlatıcı özellikte olmalıdır ki, çalışan davranışını düzeltsin ve etkin bir disiplin sağlansın.

İşletmelerde Disiplin Sistemi
Etiketlendi:

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir