Kariyer ve Kariyer Planlamanın Organizasyonlardaki Yeri

Kariyer ve Kariyer Planlamanın Organizasyonlardaki Yeri

Organizasyonlarda insan kaynakları bölümünün birçok faaliyeti bulunmaktadır. Bu bölümün insan kaynakları mühendisliği kapsamında yaptığı teknik faaliyetlerden biri kariyer planlamadır.

Kariyer

Temel kavram olan kariyer kişinin hayatı boyunca öğrenme, ilerleme ve gelişme kaydetmesi olarak tanımlanabilir. Çalışanlar kariyer yaparak daha fazla gelir, sorumluluk, mesleki saygınlık ve sosyal statü elde edebilmektedir. Herkes için geçerli olan kariyerin bazı ortak noktaları bulunmaktadır:

  • Öncelikle belirtilmesi gerekir ki kariyer sadece üst düzey işler için değil, her iş ve meslek için geçerlidir.
  • Hem dikey hem de yatay hareketlilik yoluyla kariyer kazanılabilir.
  • Bireyin kariyerinde işletme yönetimi kadar kendisi de söz sahibidir.
  • Kariyer sadece organizasyon içindeki değil, iş dışındaki yaşamdaki faaliyetlerle de ilişkilidir.

Bireylerin kariyer seçimleri kendi istek ve ihtiyaçları ile ilgi ve kabiliyetlerini optimum noktada birleştiren kararlardır. Bu kararlar bireyin sosyal sınıfı, anne-baba ilişkisi, ailesinin sosyoekonomik seviyesi, sosyal çevresi gibi çevresel (sosyal) faktörler ile kişisel (psikolojik) faktörlerden etkilenmektedir.

Kariyer ile ilgili literatürde birçok kavram bulunmaktadır. Kariyer planlama dışındaki kavramlar şöyle özetlenebilir:

  • Kariyer hareketliliği bilgi toplumu bağlamında çalışanların farklı organizasyonlarda ve işlerde kariyer gelişimini devam ettirmeleri ve kariyer yaşamları boyunca iş ve işyeri değiştirme meyilleridir.
  • Kariyer yolu bireylerin kariyerini meydana getiren işlerin sıralanışıdır.
  • Kariyer platosu (düzleşmesi) çalışanın daha fazla yükselme ihtimalinin bulunmamasına veya kariyer basamaklarının son bulması anlamındadır. Bu aşamada personelde umut, beklenti, tepki ve heyecandan yoksun bir ruh hali hâkimdir.
  • Kariyer çapaları (dengeleri) ise çalışanın kişisel değer ve yargılarından oluşan, yaşamını dengeye sokan unsurlardır. Bu çapalar bireyin kariyer kararlarında etkili olmaktadır.
  • Kariyer kalıpları çalışanların iş yaşamları süresince iş ve kariyerleri ile ilgili davranışlarıdır.
  • Kariyer değerleri bireylerin kendi kariyerleri için olmazsa olmaz özelliklerdir. Edgar Schein adlı akademisyen otonomi, istikrar, teknik mükemmeliyet, yönetsel mükemmeliyet, girişimci yaratıcılık, hizmetine adanmışlık, yaşam biçimi ve meydan okuma adlı sekiz kariyer değeri belirlemiştir.

Bireysel kariyer aşamaları kendini arama-keşfetme, kurma, kariyer ortası, kariyer sonu ve emeklilik (kariyer azalması) olarak ifade edilebilir.

Kariyeri boyunca bu aşamalardan geçen birey çeşitli genel ve özel sorunlarla karşılaşmaktadır. Kariyerinin başlangıcında eğitimini aldığı teorik bilgilerin yetersiz olduğunu görebilmekte, yaptığı işten sıkılmaya başlamakta ve umutsuzluğa düşüp kariyer hedeflerine ulaşamayacağını düşünebilmektedirler. Bazen de realiteden uzak beklentilerle kariyer şoku sendromu yaşayabilmektedirler.

Kariyerinin ortalarında ise çoğunlukla kariyer platosu problemiyle karşılaşabilmektedirler. Bazen ise beceri ve kabiliyetlerinde bir düşüş olabilmektedir.

Bu tip genel sorunların yanı sıra bazı özel sorunlarda çalışanların başına gelebilmektedir. Kadınların keyfi biçimde tepe yönetime çıkmalarının engellendiği cam tavan sendromu ve cinsel taciz yaşamaları cinsiyetten kaynaklanan sorunlardandır. Ayrıca genel anlamda işten bezdirildikleri mobbing de önemli bir sorundur.

Bunun dışında çift kariyerli eşler, iki farklı kariyerde ilerleme anlamında çift kariyerlilik veya gelir yetersizliği gibi nedenlerden dolayı ikinci bir iş yapma durumu olan ay ışığı sorunları da sıklıkla karşılaşılan kariyer sorunlarıdır.

Kariyer Planlama

Kariyer planlama bir personelin sahip olduğu bilgi, kabiliyet ve saikler doğrultusunda kariyer hedeflerine erişecek yolunun belirlenerek organizasyon içindeki ilerleyişinin planlanmasıdır.

Kariyer planlamasının temel amaçları arasında insan kaynaklarının kullanımını etkin ve verimli yapmak, örgütsel bağlılığı ve iş doyumunu arttırmak, çalışanları yeni alanlara girmeye yöneltmek ve personelin yeteneklerini kariyer fırsatları çerçevesinde düzenlemek sayılabilir.

Bu amaçlar ile kariyer planlamasının çalışanlara ve organizasyonlar birçok faydası bulunmaktadır. İnsan kaynağı çeşitliliğine yardım etmesi, iş sadakatini arttırması, açık pozisyonlara yetenekli çalışanları yerleştirmesi, örgütsel yedeklemeyi olanaklı kılması, örgütsel mobiliteyi arttırması gibi organizasyona yönelik faydalarının yanı sıra; personel yükselme olanağı vermesi, kişisel gelişimi arttırması, çalışanlara motivasyon vermesi, potansiyel kabiliyetleri ortaya çıkarması gibi personele yönelik faydaları vardır.

Kariyer planlama süreci bireysel ve örgütsel olarak iki boyutta incelenebilir. Bireysel kariyer planlaması işten ziyade bireye odaklanmakta ve bu yönde analiz yapmaktadır.

Bu kapsamda bireyin kendini değerlendirmesi ilk aşamadır. Ardından işler ve meslekler hakkında ve işletmeler ile ilgili fırsatları tanıma aşaması gelmektedir. Çevreyi analiz ettikten sonra birey kendi özelliklerine göre arzuladığı hedefleri belirler. Son olarak ise planını hazırlar ve kariyer kararını uygular.

Örgütsel kariyer planlaması ise işletmenin insan kaynağı planlamasını yapar ve ihtiyacı belirler. Daha sonra kariyer basamaklarını belirler. Buna göre organizasyondaki gelişim fırsatlarını çalışanların kabiliyetleriyle karşılaştırır. Bünyesindeki insan kaynağının eğitim ihtiyacını tespit eder. Son olarak kariyer sistemini koordineli bir şekilde inceler ve denetler.

Kariyer planlamasında diğer önemli konu çalışanın kişisel amaçlarına ulaşması içi geçeceği kariyer yollarının ve bütün pozisyonları içeren organizasyon şemasının olduğu kariyer haritalarının belirlenmesidir. Kariyer haritaları ile işletme kariyer yollarını daha sistemli bir şekilde belirleyebilecektir.

Kariyer planlamasının en önemli aracı olan kariyer yolları etkili olabilmesi için bazı özellikleri taşımalıdır. Dikey ilerlemenin yanında yatay ilerleme olanağını vermesi, benzer işlerin yanında benzer davranışları isteyen işleri de aynı iş kategorisine dâhil etmesi, hem bireysel hem de örgütsel ihtiyaçların giderilmesini sağlaması, işletmedeki bütün pozisyonlar için gerekli bilgi ve kabiliyetin belirlenmesi, yönetim ekibini ve personeli bir arada tutması ve danışmanları kullanarak personele gereken bilgiyi vermesi bu özelliklerdendir.

İşletmenin personeli kendilerin için dört farklı kariyer yolu seçebilirler. Geleneksel kariyer yolunda bir işten diğer işe dikey hareketlilik söz konusudur ve terfi esastır. Ağ kariyer yolunda hem dikey hem de yatay fırsatlardan faydalanılmaktadır. Yatay kariyer yolunda yeni sorumluluk ve görevlerin eklendiği yatay fırsatlar vardır. İkili kariyer yolunda ise teknik uzmanlığı olan profesyonellere yetki ve sorumluluk verilmektedir.

Kariyer ve Kariyer Planlamanın Organizasyonlardaki Yeri
Etiketlendi:     

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir