Organizasyonlarda İşe Alma Süreci

Organizasyonlarda İşe Alma Süreci

Organizasyonlar büyüdükçe veya çalışanları işi terk ettikçe yeni insan kaynağına gereksinim duyarlar. Bu yüzden her organizasyonda işe alma süreci mevcuttur.

İnsan kaynakları planlaması sonucu belirlenen insan kaynakları talebi ve arzı, işe alma sürecinde önemli veri olarak yararlı olacaktır.

İşe alma insan kaynağı bulma, seçme ve işe alıştırma aşamalarından oluşmaktadır. İşe alıştırma diğer adıyla oryantasyon eğitim ile ilgili olduğu için başka bir yazının konusudur.

İşletmeler ihtiyaç duyduğu insan kaynağını işe alırken hem iç hem de dış kaynaklardan faydalanabilir. Her ikisinin de yararları ve sakıncaları olmakla birlikte, hızlı değişen ve rekabetin yoğun olduğu çevrede faaliyet gösteren işletmelerin ağırlıklı olarak dış kaynakları kullanması yerinde olacaktır. Aksi durumlarda ise iç kaynaklara yönelen ve terfi yoluyla işe alma sürecini uygulayan işletmeler daha karlı çıkabileceklerdir.

İşe almayı iç kaynaklardan sürdüren işletmelerde;

  1. Terfinin getirdiği moral olacak,
  2. İç yetenekler daha iyi değerlendirilebilecek,
  3. Yüksek performans için motivasyon sağlanmış olacak,
  4. Sadece giriş seviyesindeki işler için istihdam etme zorunluluğu olacaktır.

Bu yararlara karşılık; aynı çalışanlarla devam etme, terfi ettirilmeyen çalışanların morallerinde olası düşmeler, terfilerde politik sürtüşmenin oluşabilmesi ve yönetici geliştirme programına ihtiyaç duyulması iç kaynakları kullanmanın sakıncalarındandır.

Dış kaynaklardan personel temin eden işletmelerde ise şu yararlar elde edilebilecektir:

  1. Yeni bir kanla yeni bir bakış açısı oluşacaktır.
  2. Profesyonelleri eğitmekten daha ucuz ve hızlıdır.
  3. İşletme içinde hiçbir politik destekleyici var olmayacaktır.

İşe ve organizasyona uygun olmayan birinin seçilme ihtimali, iç adayların seçilmemesi sonucu olası moral bozuklukları ve oryantasyonun uzun zaman alması işe almada dış kaynakları kullanmanın sakıncalarındandır.

Bazı durumlarda organizasyonlar kadrolu çalışan yerine, esnek kadrolu insan kaynağı kullanabilmektedir. Bu maliyet ve farklı piyasalardan işe alma avantajı sağlayabilmektedir.

İç kaynaklardan insan kaynağı bulma mevcut çalışanlara ve önceden işletmeye iş başvurusu yapıp da işe alınmayan kişilere odaklanmaya dayanır.

Dış kaynakları benimseyen işletmelerde mevcut çalışanlar iş gereklerinden daha fazlasını yapmak için motive olmayacaklarından, çoğu işletme iç kaynaklarını kullanmaya eğilimlidir.

Organizasyonlar iç iş ilanı ile çağrıda bulunarak, çalışanlarını terfi ettirerek ya da departmanlar arası transfer ederek ve eski çalışanlarını ve başvuruları değerlendirerek iç kaynaklardan personel işe alabilirler.

Günümüz organizasyon yapılarının basıklaşması sonucu, işletmeler dikey yönde hareket yerine (terfi), birbirine yakın birimler arasında yatay yönde hareketi (transfer) kullanarak personel gereksinimini karşılamaktadırlar.

Dış kaynaklardan işe alma kanalları ise şunlardır:

  • Medya kaynakları (gazete, dergi, televizyon ve radyo vb.)
  • İnternet (web sitesi kullanma ve e-posta gibi)
  • İşletmenin çalışanlarının tavsiyeleri
  • Eğitim kurumları
  • Sendikalar
  • Meslek, ticaret ve sanayi odaları
  • İstihdam büroları (Türkiye İş Kurumu gibi)

İşletmeler iç ve dış kaynakları kullanıp bulduğu insan kaynağıyla aday havuzu oluşturduktan sonra işin gerekleri ile adayın niteliklerinin eşleşmesi olan seçme görevini yapabileceklerdir.

İnsan kaynağı seçimi etkili ve titizlikle yapılmalıdır. Bununla ilgili iki söz şudur: İyi eğitim kötü seçimleri telafi etmez ve doğru kişiyi işe almazsanız rakibiniz alacaktır.

İşe alma sürecinde iş performansı öğeleri, aday seçim kriterleri ve belirleyiciler arasında geçerlilik ve güvenirlik ilişkisi bulunmalıdır.

İş performansına dair iş miktarı, iş kalitesi, diğer çalışanlarla uyum,işteki duruş, hizmet süresi ve esneklik gibi öğeler bulunmaktadır.

Adaylar üzerinde uygulanacak seçim kriterleri ise adayın yeteneği, motivasyonu, zekası, sorumluluk bilinci, işverene yansıyan riski ve kalıcı performansıdır.

Bu seçim kriterlerinin işlemsel belirleyicileri arasında ise deneyim, geçmiş performans, fiziksel beceri, eğitim, ilgi, maaş koşulları, dereceli diplomalar, test sonuçları, kişilik ölçümleri, referanslar, bir önceki işte çalışma süresi, uyuşturucu testi ve sicil kaydı gibi durumlar yer almaktadır.

Organizasyonların hepsi sırasıyla uygulamasa da işe alma sürecinin aşamaları şöyledir:

  1. Adaylarla ön görüşme yapılır.
  2. Ön görüşme sonucu elenmeyen adayların özgeçmişleri ve başvuru formları değerlendirilir.
  3. Bilgi, yetenek, zeka, psikoloji ve kişilik konularını içeren yazılı testler ve sınavlar yapılır. Psikolojik ve kişilik testlerine örnek olarak Kaliforniya Psikolojik Envanteri (CPI), Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri (MMPI), 16 Kişilik Faktörü (16 PF) ve Hogan Personel Seçim Serisi gösterilebilir.
  4. Gerekli testler ve sınavlardan sonra adaylar ile seçim mülakatı yani görüşme düzenlenir. Bu aşamada yapılandırılmış, yapılandırılmamış, karma ve stres mülakatları uygulanabilir.
  5. Adayların referans kontrolü ile geçmiş araştırması yapılır.
  6. Adaylar sağlık muayenesinden geçirilir.
  7. İşe alma kararı verilir.

Mülakat soruları hazırlanırken bazı hususlar önemlidir. Öncelikle sorular açık uçlu olursa daha faydalı olacaktır. Ayrıca kötü olarak nitelendirilen yaygın olarak tek bir doğru cevap üreten, imada bulunan, ayrımcılık yaratan, yanıtı belli olan ve işle alakalı olmayan soru tiplerinden kaçınılmalıdır.

Mülakat ile ilgili problem çıkan bir yer de mülakatı yapan kişide bitebilmektedir. Başını sallama, duraklatma ve ilgisiz kalma gibi dinleme tepkileri, adayın çekim alanına girme anlamına gelen halo etkisi, önyargılarda bulunma ve toplum tarafından kabul edilen cevaplar yani kültürel etki belli başlı problemlerdir.

Beşinci adımdaki referans kontrolü akademik referanslar, önceki işyerinden alınan referanslar, finansal referanslar (banka kayıtları), savcılık kayıtları ve kişisel referanslar toplanarak yapılabilir.

Son olarak işe alma süreci başarıyla tamamlandıktan sonra işe alınan personel elde tutulmalıdır. Böylece işletme maliyet avantajı sağlayabilir.

Özetle işe alma insan kaynakları yönetiminin önemli faaliyetlerinden biridir. Bununla ilgili daha kapsamlı bilgiler içeren insan kaynakları mühendisliği adlı yazıma da bakabilirsiniz.

Organizasyonlarda İşe Alma Süreci
Etiketlendi:                             

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir