Performans Yönetimi ve Performans Değerlendirme

Performans Yönetimi ve Performans Değerlendirme

Organizasyonlarda çalışanların performanslarının etkili bir şekilde değerlendirilmesi ve yönetimi son derece önemlidir. İnsan kaynakları mühendisliği kapsamında yapılan teknik faaliyetler arasında olan performans yönetimi organizasyonun performansını yükseltmek için yapılan sistematik bir yaklaşım, bireylerin ve grupların becerilerini geliştirmesi yönüyle organizasyonun başarısını sürdürülebilir kılan bir süreç ve işletmenin performansını fonksiyonel stratejiler ve amaçlarla bütünleştiren bir sistemdir.

Performans yönetiminin faydaları arasında çalışanlara kendisinden beklenenlerin belirlenmesi, hedeflere ulaşmak için nelerin yapılması gerektiğinin açıklanması, çalışanların mevcut durumunu ve eğitim ihtiyaçlarını göstermesi, yöneticilerin çalışanlara daha yansız ve yapıcı geribildirim sağlaması, daha etkin bir rehberlik göstermesi, mesleki gelişimlerin daha akılcı planlanması ve işletme ile çalışanların hedeflerini bütünleştirmesi bulunmaktadır.

Performans yönetimi süreci içerisinde yer alan performans değerlendirme ise personelin belirli bir zaman dilimi içerisinde verilen görevi yerine getirmek için elde ettiği sonuçlarla ilgilenmektedir.

Literatürde başarı değerlemesi veya başarım değerlemesi kavramları şeklinde de kullanılan performans değerlendirme bireyin yeteneklerinin işin gerekleriyle ne düzeyde uyuştuğunu araştıran ve işteki başarısını tespit etmeye çalışan analizler bütünüdür.

Performans değerlendirmesinin amaçları şöyle sıralanabilir:

  • İnsan kaynakları planlaması için envanter çıkarmak,
  • İnsan kaynakları eğitiminin gereksinimini tespit etmek,
  • Personelin terfi ve yer değiştirmelerinde objektif kıstaslara göre seçim yapmak,
  • Yeterlilik temelinde olan ücret artırımı kararlarında işletme yönetimine yardımcı olmak,
  • Ödül ve disiplin sistemi için girdi sağlamak,
  • Çalışan-yönetim ilişkilerini ilerletmek,
  • Çalışanların yetersiz olduğu yönleri ifade etmek ve gelişimlerini motive etmek,
  • İşlerinde başarısız olan çalışanları işten çıkarmak.

Bu amaçlarıyla birlikte performans değerlendirme çalışanların işe yöneltilmesini, özendirilmesini ve örgütsel güvenin arttırılmasını temin eden stratejik bir araçtır. Bu yüzden bir süreç olarak görülmeli ve aşamaları etkin bir şekilde planlanmalıdır:

  1. Performans kriterlerinin ve değerlendirme sıklığının belirlenmesi,
  2. Performans standartlarının belirlenmesi,
  3. Performans değerlendirmesi yapacak kişilerin belirlenmesi,
  4. Performans değerlendirmesi yapacak kişilerin eğitilmesi,
  5. Performans değerlendirme yönteminin belirlenmesi,
  6. Performans değerlendirme sonuçlarının personelle paylaşılması.

Performans kriterleri tespit edilirken bazı hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir. Öncelikle performans değerlendirme sürecinde ölçülen şey işletmenin misyonu ve stratejik düşüncesiyle uyumlu olmalıdır. Kriterler belirlenirken personelin görüşü alınmalıdır. Belirlenen kriterler ölçülebilir ve gözlemlenebilir olmalıdır. Performans seviyesini belirlemede güvenilir ve tutarlı olmalıdır. Kriterler yapılan işin niteliğine ve sorumluluk seviyesinde göre seçilmelidir. Çakışan ve aynı özelliği ölçen kriterler seçilmemelidir.

Belirlenen kriterler çeşitli unsurlara cevap aramaktadır. Örneğin kişilik özelliklerine dayalı kriterler doğruluk, dürüstlük, zekâ, hız, dış görünüm gibi özellikleri içermektedir. Davranışlara dayalı özellikler ortak çalışma, takım ruhunu benimseme, inisiyatif sahibi olma gibi unsurlarla ilgilidir. Yetkinliklere dayalı kriterler liderlik, grup çalışması, karar verme, muhakeme, esneklik gibi unsurları içermektedir. Çıktılara dayalı kriterler ise hizmet edilen müşteri sayısı, yapılan satışın parasal değeri, üretilen ürün sayısı gibi unsurlara dayanmaktadır.

Performans değerlendirme çalışmalarının sıklığı genelde altı aylık veya bir yıllık uygulamaları kapsamaktadır. Sıklığı belirlemede seçilen yöntemin uzun vadeli olup olmaması, toplu değerlendirme gerektirip gerektirmemesi ve değerlendirme sonuçlarının uygulanma zamanları etkili olmaktadır.

Performans standartları belirlenirken iş analizinin yapılmış olması ve görev-iş tanımlarının çıkarılmış olması gerekmektedir. Buna göre nicel veya nitel karakterde olabilecek performans standartları belirli (somut), ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekleşebilir (makul) ve zaman sınırlı özelliklere de sahip olmalıdır.

Performans değerlendirmesini yapacak kişiler personelin ilk amiri, kişinin kendisi, iş arkadaşları, astları, müşterileri, danışmanlar ve uzmanlar olabilirler. Bu kişinin seçilmesinde önemli olan değerlendirme yapılacak personelin işleriyle ilgili bilgi sahibi olması, organizasyonu tanıması ve önyargıdan uzak objektif bir yapıda olmasıdır.

Öte yanda 360 derece geribildirim yaklaşımı da çoklu değerlendirme olarak kullanılmaktadır. Burada amaç yukarıda bahsedilen her bir kişinin değerlendirme yapması ve geribildirimle bireye iletilmesidir. 360 derece geribildirim yaklaşımında personelin performansı sekiz temel yetenek alanında çok yönlü olarak izlenmektedir. Bu yetenekler bireylerarası iletişim, değişimlere uyabilirlik, insanlarla ilişkiler, görevin yönetimi, liderlik, üretim ve iş sorunları, başkalarının yetiştirilmesi ve personelin geliştirilmesidir.

Performans değerlendirmesi yapacak kişilerin eğitilmesi sürecinde kullanılacak olan yöntemlere ilişkin kriterler tanıtılıp, kavramlar açıklanmalıdır. Değerlendirme formlarının nasıl doldurulacağı öğretilmelidir. Eğitici toplantıların ayarlanması da faydalı olabilecektir. Önyargılı ve duygusal davranmamaları gerektiği üzerinde durularak ifade edilmelidir.

Performans değerlendirme yönteminin belirlenmesi aşamasında çeşitli yöntemler arasından seçim yapılabilmektedir. Bu yöntemler dört başlık altında toplanabilmektedir:

  • Kişiler arası karşılaştırmalara dayanan yöntemler arasında sıralama ve zorunlu dağılım yöntemleri bulunmaktadır:
    1. Sıralama yönteminde personel kişiler değerlendirmeyi yapan kişinin değer yargılarına göre veya belli bir kritere göre puan da verilerek sıralanmaktadır.
    2. Zorunlu dağılım yönteminde ise çalışanlar bir performans standardına göre sıralanıp, sadece en iyi, orta, en kötü gibi belirli yüzdeleri kategorilendirilir.
  • Ortak performans kriterlerine dayanan yöntemler dörde ayrılmaktadır:
    1. Geleneksel değerlendirme skalasında personelin performansı çeşitli kriterlere göre bir skalada ölçülmektedir. Bu skalada kişilik özellikleri, işe ilişkin davranışlar ve yapılan işin çıktılarını ölçmeye yarayan faktörler bulunmaktadır.
    2. Davranışsal değerlendirme skalalarında personel zayıftan mükemmele doğru derecelendirilir. İşle ilgili kritik olaylarda personelin davranışları değerlendirilir.
    3. Kritik olay yönteminde ise gene kritik olaylar belirlenir, sınıflandırılır ve kaydedilir. Personelin kritik olaylardaki davranışı iyi veya kötü olarak kaydedilir.
    4. Kontrol listesi yönteminde bir grup iş için tanımlanmasına yönelik bir değerlendirme listesi hazırlanır ve kontrol edilir. Listedeki hazır cümlelerden kişiye uygun olar işaretlenir.
  • Bireysel performans kriterlerine dayanan yöntemler iki tanedir:
    1. Standartlar yönteminde iş analizleri sonucunda meydana getirilen görevler ve becerilere göre performans standartları belirlenir. Personelin pozisyonun gereklerine göre ağırlıklandırmalı puanlama yapılır.
    2. Direkt indeks yönteminde ise işin gerektirdiği çıktıya yönelik verimlilik, devamsızlık ve işgücü devri gibi Amaçlara göre yönetim değerlendirmeyi daha objektif ölçütlere göre yapmak, örgütsel ve kişisel gelişimi sağlamak ve çalışanın işteki başarısını ön plana almak için geliştirilen bir yöntemdir.
    3. yönelik performans standartları belirlenir. Iskarta ürün miktarı, müşteri şikâyetleri, satış hacmi gibi kriterler kullanılmaktadır.
  • Personelin potansiyelini belirlemeye dayanan yöntemler ise üç tanedir:
    1. Amaçlara göre yönetim değerlendirmeyi daha objektif ölçütlere göre yapmak, örgütsel ve kişisel gelişimi sağlamak ve çalışanın işteki başarısını ön plana almak için geliştirilen bir yöntemdir. Amaç ve sonuçların gerçeğe dönüştürülme oranı bu yöntemde önemli kriterdir.
    2. Değerlendirme merkezi yönteminde yöneticiler bir araya toplanmakta ve takım bazında yapılan işler, organizasyonun sorunları aralarında tartışmaya açılmaktadır.
    3. Psikolojik değerlendirme yönteminde ise çalışanların potansiyelleri endüstriyel ve organizasyonel psikologlar tarafından araştırılmaktadır. Derin görüşmeler ve psikolojik testler kullanılmaktadır. Amaç çalışanların gelecekteki performanslarının öngörülmesinde duygusal, entelektüel, motivasyonel vb. özelliklerinin belirlenmesidir.

Personel değerlendirme sürecinin son ve en önemli aşaması sonuçların personelle paylaşılmasıdır. Bu aşamada her bir çalışan için değerlendirme görüşmesi düzenlenmelidir.

Performans değerlendirme sonuçlarının personelle paylaşımının etkili olabilmesi için gözetmen yapılan işe ve personelin hangi düzeyde yaptığına hâkim olmalı, cezalandırıcı değil destekleyici bir tavır takınmalı ve açık ve dürüst bir görüşmenin gerçekleşmesini sağlamalıdır.

Bu görüşmelerde değerlendirici üç farklı yaklaşımı benimseyebilmektedir. İlki olan anlat ve sat yaklaşımında personelin performansı anlatılır ve daha yüksek performans için ikna edilir. İkincisi olan anlat ve dinle yaklaşımında personelin performansı anlatılır ve duygularını ifade etmesine izin verilir. Son yaklaşım ise sorun çözme yaklaşımıdır. Bu yaklaşımda yüksek performansı engelleyen ve artıran etmenler birlikte ele alınır.

Performans değerlendirme uygulanması zor bir süreçtir. Bu süreçte birçok hata yapılabilmektedir. Halo etkisine kapılma, merkezi eğilimde bulunma, aşırı müsamaha veya katılık gösterme, kontrast algısına girme, yakın geçmişteki olayları ön planda tutma ve peşin hükümde bulunma bu hatalardan bazılarıdır.

Bu hataların minimum olduğu ve etkili yapılmış bir performans değerlendirmenin sonuçları organizasyonda çeşitli alanlarda kullanılabilmektedir. Ücret artışı gibi kararlar için ücret yönetimi, işletmenin stratejik yönetim süreci, değerlendirme sonucunda yetersiz olunan alanlar bakımından insan kaynakları eğitimi ihtiyacının belirlenmesi başlıca kullanılan alanlardır. Performans değerleme sonuçları ayrıca iş dizaynı uygulamalarına, personel sözleşmesinin yenilenmesi veya işten çıkarılması kararlarına ve kariyer planlaması faaliyetlerine de önemli girdiler sağlamaktadır.

Performans Yönetimi ve Performans Değerlendirme

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir