Ücret Yönetimi ve İş Değerlemesi

Ücret Yönetimi ve İş Değerlemesi

Ücret çalışanları motive eden ve yaşam standartlarını belirleyen bir kavramdır. İşletmelerde insan kaynakları departmanı kapsamında incelenen ücret yönetimi ve iş değerlemesi, teknik özellik gösterdiği için insan kaynakları mühendisliği adı altında yapılan bir işlevdir.

Ücret yönetimi, yapısı, sistemi, düzeyi gibi kavramlara geçmeden önce bunlar için temel oluşturan iş değerlemesi ile ilgili bilgi vermek yerinde olacaktır.

İş değerlemesinin yapılmasında temel oluşturmanın yanı sıra birçok neden bulunmaktadır. Bu konuda yeni veya değişen işlerle ilgili işletmedeki tüm üyeler arasında fikir birliği oluşturmak, işletmedeki işleri ve ücret oranlarını diğer işletmelerle kıyaslamak için bir araç elde etmek, performans değerlemesinde kullanılacak bir dayanak oluşturmak, işletme içinde tartışma kaynaklarını azaltacak bir ortam oluşturmak, çalışanların daha yüksek işler için ulaşma çabalarını teşvik etmek, sendikalarla yapılacak toplu pazarlıklara nesnel ve bilimsel veri sağlamak ve insan kaynakları yönetiminin işe alma, planlama, eğitim, kariyer yönetimi gibi işlevlerinde kullanılmak üzere işlerle ilgili bilgi oluşturmak amaçları sayılabilir.

Bu amaçlarının yanı sıra daha çok ücret adaletsizliklerini giderme amacıyla gündeme gelen iş değerlemesinin bazı ilkeleri bulunmaktadır:

  • Personel değil iş değerlenir.
  • Eşit işe eşit ücret verilir.
  • Doğruluk ve dürüstlük esas alınır.
  • Gizlilik olmaz.
  • Yapılan çalışmalar ilgili kişilere benimsetilir.
  • Elde edilen veriler ücretlendirmede kullanılır.
  • İş değerleme verileri periyodik olarak güncellenir.

İşletme için yapılan zaman dilimindeki işlerin değerini ortaya koyan iş değerlemesi ya yönetimin inisiyatifinde ya da katılımcı bir yaklaşımla yapılır. Sayısal ve sayısal olmayan birçok yöntem kullanılmaktadır.

Sayısal olmayan iş değerleme yöntemlerinden sıralama yönteminde işler bir bütün olarak birbirleriyle karşılaştırılır. Sınıflama yönteminde ise işler grup, sınıf ve derece içinde kategorilere ayrılır.

Sayısal iş değerleme yöntemlerinden puan verme yönteminde işler biçim veren veya tamamlayan faktörler ve özellikler kullanılarak değerlenir. Faktör karşılaştırma yöntemi ise puan verme ve sıralama yöntemlerinin kombinasyonudur. Bu yöntemde işler zihinsel gerekler, beceri, fiziksel gerekler, sorumluluk ve çalışma şartları olarak beş temel faktör kullanılır.

Tanım olarak zihinsel ve/veya fiziksel emeğini ortaya koyan işgücünün yerine getirdiği iş karşılığında hak ettiği ayni veya nakdi değer olan ücret; daha çok özel sektör için kullanılırken, memurlar için aylık veya maaş kavramı kullanılmaktadır.

Ücret birçok bileşenden oluşmaktadır. Ana-kök ücret, ek olanaklar (sağlık sigortası, lojman vb.), sosyal yardımlar (servis, yemek vb.) ve performans ücreti (ikramiye, prim vb.) ücret paketini oluşturan bileşenlerdir.

Ücret ile ilgili birçok kavram bulunmaktadır. Bu kavramlar kısaca şöyledir:

  • Ana-kök ücret bir zaman birimi veya bir üretim birimi başına ödenmesi gereken ücret miktarıdır. Çıplak ücret bir çalışanın iş yapması karşılığında nakden ödenen tutardır. Giydirilmiş ücret ana-kök ücret üzerine ek olanakların, sosyal yardımların ve performans ücretinin eklendiği ücrettir.
  • Brüt ücret çalışana tahakkuk ettirilen toplam ücretken, net ücret vergiler, sendika aidatı ve sosyal güvenlik tarafında alınan gibi bazı kesintiler yapıldıktan sonra çalışanın eline geçen ücret miktarıdır.
  • Ücret geliri çoğunlukla bir yıl içinde personele ödemesi yapılan ayni ve nakdi bütün ödemelerin toplamıdır. Ücret düzeyi işletmenin çalışanlarına ödediği ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır. Daha çok ücret karşılaştırmasının yapılması için kullanılır.
  • Nominal ücret para ile ifade edilen ücret miktarıyken, reel ücret işletmenin faaliyet gösterdiği ülkede geçerli olan fiyatların seviyesi göz önüne alınarak hesaplanan satın alma gücüdür.
  • Ücret yapısı bir organizasyonda ödenen ücretlerin birbirlerine karşı nispi durumlarını gösterir ve ücret farklılıklarını içerir. Ücret sistemi ise ücretlerin hesaplanma ve ödenme şekillerini gösteren sistemdir.

Ücret ile ilgili beş paydaş yani taraftan söz edilebilir ve hepsi için önemi vardır. Çalışanlar açısından ücretin ekonomik boyutunun olması, tek gelir kaynağı olması ve ekonomik gücü belirlemesi nedeniyle önemlidir. Buna bağlı olarak çalışanın iş ve sosyal yaşamındaki sosyal statüsünü de belirlemektedir.

İşletmeler açısından ücret önemli bir maliyet kalemi olduğu ve en kolay değiştirilebilir finansal değişken olarak algılandığı için önemlidir. Üretim işletmelerinde ücret toplam maliyetin en az %20’sini, hizmet işletmelerinde ise en az %80’ini oluşturmaktadır.

Sendikalar açısından ücret toplu pazarlık sonucunda işverenden sağlanan ücret artışı başarı ölçütü olduğu için önemlidir.

Devlet açısından ücret gelir dağılımını, istihdamı, kalkınma hızını, yatırımları ve tasarrufları direkt etkilediği için büyük önem taşımaktadır.

Toplum için ise ücret sosyal barışın tesis edilmesi, toplumsal refahın arttırılması, fırsat eşitliğinin yaratılması ve ekonomik istikrarın sürdürülmesi açısında önemlidir.

Ücret hesaplaması ve ödemelerde doğrudan işgücü piyasasına dayalı, işe dayalı veya işi yapan bireye dayalı ücret sistemleri kullanılmaktadır.

İşgücü piyasasında dayalı ücret sisteminde işletmedeki işlerin hepsi için doğrudan piyasa ücret düzeyleri kullanılır. Bu sistem sadece karşılaştırılabilir işler için kullanılabilmektedir.

İşe dayalı ücret sistemleri zamana, yapılan iş miktarına (parça başı ve götürü) veya performansa göre oluşturulabilmektedir. Zamana dayalı ücret sistemi en eski ve uygulanışı en kolay olan ücret sistemidir. Parça başı ücret sisteminde ürün miktarı ücretin ölçüsüdür ve geçen zaman dikkate alınmaz. Götürü ücret sisteminde ücretin ölçüsü işin bütünü olup, iş belirli bir süre zarfında ve anlaşılan ücrete yapılmaktadır. Performansa dayalı ücret sisteminde ise ana-kök ücret artışı, bölüme tahsis edilen bütçeden pay verme, performans pirimi, teşvik primi, kâr paylaşımı ve hisse senedi verme gibi yöntemlerle, gerçekleştirilen bireysel, grup ve örgütsel performans dikkate alınarak ücret ödemesi yapılır.

Bilgi, beceri ve yetkinliğin baz alındığı işi yapan bireye dayalı ücret sistemi; işler arasındaki farklılıkları en alt düzeye indirmek, müşteri memnuniyetini arttırmak ve takım çalışmasını desteklemek isteyen işletmelerde uygulanmaktadır. Bu sistemin en önemli özelliği işin önemini azaltması ve işi yapan bireye odaklanmasıdır.

Stratejik bir bakış açısıyla dizayn edilmesi ve yürütülmesi gereken ücret yönetiminin amaçları şunlardır:

  • Kalifiye kişileri cezp etmek ve elde tutmak için diğer işletmelere rekabet avantajı sağlamak,
  • Çalışanların çeşitli ihtiyaçlarını karşılamak,
  • İş tatminini arttırmak ve sürekli kılmak,
  • Çalışanların performans artışını teşvik etmek,
  • Üstün performansları ödüllendirmek,
  • Adil ve dengeli bir ücret sistemi kurmak,
  • Personel devir hızını düşürerek örgütsel bağlılığı arttırmak,
  • Ücret giderlerini ödenebilir kılmak,
  • Çalışanların bilgi, beceri, yetkinlik ve kıdemlerini ödüllendirmek,
  • Ücretlere yapılan şikâyetleri azaltmak,
  • Paylaşılan değerleri ve örgütsel değişimi desteklemek,
  • Sendikalarla uyumlu çalışmak,
  • Ücretle ilgili yasal düzenlemelere uymak.

Ücret yönetimi kapsamında çeşitli faktörler etkili olmaktadır. Ücret yönetimi ne kadar çok sistematik faktöre dayanırsa o kadar adil olarak algılanacaktır.

Ücret yapısının adilliği iş analizi sonucunda elde edilen bilgiler, yapılan iş tanımları, iş değerlemesi ve performans yönetimi sonuçlarından etkilenmektedir.

Ücret düzeyi insan kaynakları arz-talep dengesi, piyasadaki hâkim ücretler, yaşam standardı (satın alma gücü), kıdem, ekonomik faktörler (ulusal-uluslararası rekabet, bütünleşme, ekonomik durgunluk ve ödeme güçleri) ve toplu pazarlıklar tarafından etkilenmektedir.

Asgari ücret yönetmeliği, iş ve çalışma hayatıyla ilgili yasalar, personel kanunları ve sosyal güvenlik kanunları da ücret düzeyini etkilemektedir.

İşletmeler ücret stratejileri belirleyerek örgütsel performansı artırabilmektedirler. Bunun için öncelikle ücret sisteminin hangi davranış kalıplarını desteklemesini istediklerini açık bir şekilde belirtmeleri gerekmektedir. Bunun yanı sıra ücret sisteminin planlama ve kontrol kısımlarının bütünleşik etmenleri bilinmeli, toplam performansın başarı kriteri olduğu bilinmeli ve ücret stratejilerinin sürekliliği sağlanmalıdır.

Ücret yönetimi için yol haritası olan ücret politikaları ise ücretlendirme kıstaslarını ve şekillerini düzenlemektedir. Temel ücret politikaları insan kaynakları politikaları doğrultusunda ve işletmenin vizyonu, misyonu ve amaçları ile uyumlu belirlenmelidir.

Ücret sistemi kurulumu aşamaları ücret stratejileri ve politikalarının belirlenmesiyle başlamaktadır. Ardından sistemin içerisinde olması istenen işlerin analiz ve tanımları çıkarılmalıdır. İş değerlemesi ile işlerin hepsini içeren bir iş hiyerarşisi elde edildikten sonra işletmenin mevcut ücret yapısını gösteren ve işlerin değerleriyle ücretleri arasındaki ilişkinin oluşturulmasını sağlayan bir ücret eğrisi çizilir.

Ardından piyasadan elde edilen verilerle çizilen ücret eğrisi ile karşılaştırma yapılır. Bu karşılaştırma sonrası ücret yapısı tek tek ücretlendirme, ücret basamakları belirleme veya ücret bantları tanımlama yaklaşımlarıyla oluşturulur.

Son olarak ise personel bilgilendirilir ve yeni ücret sistemi uygulamaya sokulur. Personel bilgilendirilirken eski sistemde aksayan yönler, yeni sisteme geçiş sebepleri, örgütsel gereksinimler, bu süreçte yapılan çalışmalar ve elde edilen sonuçlar değinilmesi gereken konulardır. Önemli olan bir diğer konu ise ücret yönetimi sisteminin birkaç yıl içerisinde geçerliğini kaybedebilmesi sonucu geçerliğini sürdürmesi için sürekli güncellenmesi gerektiğidir.

Ücret Yönetimi ve İş Değerlemesi
Etiketlendi:     

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir