İşletmeler ile İç Paydaşları Ekseninde Ahlaki Sorumluluklar

İşletmeler ile İç Paydaşları Ekseninde Ahlaki Sorumluluklar

İşletmeler hem iç hem de dış dinamik bir çevreler bütününde faaliyetlerini sürdürmektedir. İşletmelerin faaliyetleri bu çevrelerde bazı çevresel faktörleri etkilerken, bazılarından da etkilenmektedir. Bu faktörlere genel olarak paydaş denmektedir. Yaşamına devam edebilen işletmeler bütün paydaşlarına çıkar ve beklenti açısından dengeli davranan işletmelerdir. Bu davranış biçimlerinin ise ahlaki sorumluluk taşıması önemlidir. Bu açıdan işletmeler temel unsurları olan yöneticiler, çalışanlar, hisse sahipleri ve sendikalar gibi iç paydaşlarına ilişkin bazı ahlaki sorumlulukları vardır.

Öncelikle işletme yöneticilerini ele alalım. Bilindiği üzere işletmelerde çeşitli yönetim düzeyleri bulunmaktadır. Bu düzeyler işletmenin büyüklüğüne, faaliyet gösterdiği sektöre, yasal konumuna veya uyguladığı stratejilere göre değişmektedir. Yönetim kurulu, üst düzey yöneticiler, departman yöneticileri vs.

İşletmelerde yönetim kurulu özellikle kurumsal yönetişim anlayışının gelişmesiyle önem kazanmıştır. Yönetim kurulu direkt yönetimle alakalı değildir ancak yöneticileri tayin eder, temel stratejileri belirler ve paydaşlar adına işletmeyi denetler. Bu sebeple iş ahlakı konusunda da belirleyicidir. Temel iş ahlakı stratejisini belirler ve iş ahlakını kurumsal seviyeye çıkarmak için adımlar atar.

Yönetim kurulu iş ahlakı stratejisini belirleyerek misyon ve vizyon bildirgelerine ekler. Bu iş ahlakı stratejisi sadece yasal zorunluluklara uymaktan, kurumsal imajı zedeleyebilecek kararların iş ahlakına uymasına veya en üst versiyonu olan bütün karar alma mekanizmalarının ahlaki karar alma süreci ile entegre edilmesine değişebilmektedir.

Temel iş ahlakı stratejisinin belirlenmesinin ardından bunun kurumsallaşması gelmektedir. Bunun için çeşitli yöntemler izlenebilir. Bunlardan ilki değerlerle yönetim felsefesinin benimsenmesidir. Değişen çevresel koşullar altında sabit bir değerler dizisi ile işletmeler daha kolay ayakta kalabileceklerdir. Örneğin takım çalışması, sorumluluk alma, yaratıcılık gibi değerleri saygı, nezaket, hatayı kabullenme, dürüstlük gibi ahlaki değerler ile birleştiren işletmeler paydaş yönetiminde başarıya ulaşacaktır.

İkinci yol etik yönden güçlü bir örgüt kültürünün geliştirilmesidir. Bunun için işletmenin bütünü tarafından paylaşılan değer, inanç ve tutumların oluşturulması örgüt iklimi algısını oturtacaktır. Ahlaki bir örgüt ikliminin varlığı, çalışanları gönüllü ve doğal bir davranış biçiminde hareket etmeye yöneltecektir. Ahlaki bir örgüt kültürü ve iklimi için işletme yönetim kurulu etik eğitimi programlarını, etik komiteleri ve etik dışı davranışların yüzeye çıkmasını sağlayacak sistemleri desteklemelidir. Bunun yanında her düzeyden yöneticinin tutum ve davranışlarını ahlaki prensiplere dayandırması da etkili olacaktır.

İş ahlakı stratejisinin kurumsallaşması için üçün yol ise etik kodların oluşturulmasıdır. Etik kodlar ahlaki karar durumlarında neyin ahlaki neyin ahlak dışı olduğunu belirten kurallar dizisidir. Bu kodlar ahlaki prensiplerin yanında ve bu prensiplere uyulmaması durumlarında yürürlüğe konulacak yaptırımları içermektedir. Yönetim kurulunun koyacağı etik kodlar ile alınacak kararlarda zaman ve tutarlılık kazanılacaktır.

İşletmelerin yönetim kurullarının ahlaki sorumluluklarının ardından, yöneticilere ilişkin ahlaki sorumlulukları ele alalım. Yöneticiler yönetimin planlama, örgütleme, koordinasyon, yönlendirme ve denetleme işlevlerini yerine getirirken hem yönetim kurullarına hem de çalışanlara ve diğer paydaşlara dönük ahlaki sorumluluklar üstlenirler. Paternalist anlayışın hâkim olduğu ülke kültürlerinde yöneticilerin ahlaki değerler bağlamında uygulayıcı, ödüllendirici ve hesap verici rolleri ortaya koyması özellikle önemlidir.

Yöneticilerin çalışanlara yönelik ahlaki sorumlulukları etik liderlik, katılımcı yönetim, adalet ve insan haklarına saygı olarak özetlenebilir. Bunun yanı sıra yönetim kurulları dâhil olmak üzere diğer paydaşlara yönelik ise dürüstlük ve şeffaflık ahlaki sorumluluklarıdır.

Yöneticilerin etik liderlik sorumluluğu, belirlenen iş ahlakı stratejisinin çalışanlar tarafından gönüllü olarak benimsenmesi için önemlidir. Etik liderlik ile ahlaki bir örgüt kültürü ve ikliminin çekirdekleri de atılacaktır.

Türk iş sisteminde paternalizmle beraber güç mesafesi diğer önemli kültürel özelliktir. Yöneticiler ile çalışanlar arasında var olan güç farkı ancak katılımcı yönetim anlayışıyla minimuma indirilebilir. Bu kapsamda çalışanların güçlendirilmesi ve alınacak kararlarda çalışan önerilerinin değerli kılınması iş ahlakı açısından saygı ortamını doğuracaktır.

Yöneticilerin çalışanlara yönelik diğer ahlaki sorumluluğu adaletli olmalarıdır. İşletme kararlarında çalışanlar arasında bir ayrım yapılmaması adaleti temsil edebilir. Bunun yanında çalışanların mevcut örgüt kültürü, sosyal beklentiler ve inanış biçimlerinden etkilenen adalete yönelik algılamaları, adaleti ortaya çıkarmaktadır.

Adalet konusu iş hayatında üç farklı şekilde yer almaktadır. İşletme içinde kaynakların, sorumlulukların, ödüllerin ve cezaların eşitlik beklentisi içinde dağıtılması dağıtım adaleti olarak adlandırılır. Sosyal karşılaştırma süreçleri ile ilgilidir. Ücret sisteminin adil olması örnek olarak verilebilir.

İşletmelerin günlük faaliyetlerinde, süreç ve prosedürlerde adil davranması işlem adaleti olarak adlandırılır. Performans değerleme süreçlerinde ve kariyer planlama faaliyetlerinde olması gereken adalet şeklidir.

Yöneticilerin çalışanlara ne boyutta dürüst, açık ve duyarlı iletişim kurduğu ile ilgili algılamalar ise etkileşim adaletidir. Bazı çalışanların fikirlerinin önemsenip, bazılarının yok sayılması etkileşim adaletine güzel bir örnektir.

Yöneticilerin adaletli davranmasının tersi ayrımcılıktır. Bazı çalışanların cinsiyet, etnik köken, siyasi görüş, hemşericilik veya kişisel çıkarlar gibi nedenlerle kayırılması ahlaki yönetimde olmaması gereken davranışlardır.

Yöneticiler insan haklarına saygı kapsamında birçok ahlaki prensibi edinmiş olmalıdır. Örneğin zorla işçi çalıştırmama, çalışanlarına toplu pazarlık yapma hakkı tanıma, çalışma saatlerinde aşırılığa kaçmama, uzun vadeli kontratlarla çalışanlarına iş güvencesi sağlama, iş sağlığı ve güvenliği konusunda çalışmalar yapma gibi hususlar bu kapsamdadır.

Çalışanların hakları SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardı ve Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından belirlenmiş olsa da, iş gene yöneticilere düşmektedir. Mobbing, zorbalık, yıldırma vb. psikolojik şiddet davranışlarının olmaması ve güvenlik, prodüktivite ve performans ölçümü gibi nedenlerle işgören mahremiyetinin sağlanması önemli ahlaki sorumluluklardandır.

Yöneticilerin çalışanlara karşı ahlaki sorumluluklarının ardından, yönetim kurulu ve diğer paydaşlarla ilişkilendirilen sorumluluklara bakalım. Bunlardan ilki dürüstlüktür. Psikolojik sözleşme çerçevesinde, yöneticiler işletmenin tüm paydaşlarına ve onları atayan yönetim kuruluna karşı dürüst olmalıdır. Asil-vekil ikilemi etrafında zaten sıkıntılı olan bu durum, yöneticilerin işletmeyi ilgilendiren her kararda dürüst olmasıyla aşılabilir.

Yönetici-yönetim kurulu bağlamında diğer ahlaki sorumluluk şeffaflık olarak ifade edilebilir. Zaten iki taraf arasında bilgi asimetrisi olduğundan, bu asimetri yalnızca şeffaflık ve hesap verebilirlik ile aşılabilir.

Yönetim kurulu ve yöneticilerin ahlaki sorumlulukları sonrasında çalışanların ahlaki sorumluluklarından bahsedilebilir. Bunlardan ilki sözleşmenin gereklerini yerine getirmektedir. İşveren çalışanlardan iş ve görev tanımında yazan hükümleri yerine getirmesini ister. Ancak bazı durumlarda çalışanlardan kaynaklanan işe geç gelme, işyeri teçhizatını hor kullanma, gereksiz yere rapor alarak işe gelmeme, kaytarma gibi ahlaki problemler yaşanmaktadır. Bunun dışında bazen de çalışanlar sağlık gibi kişisel problemlerinden dolayı görevlerini tam olarak yerine getiremeyecekken işe gelirler ve istenilen performansı göstermezler. Presenteeism veya “hastayken çalışma” olarak geçen bu durum da haksız çıkar sağlamanın bir şekli olarak kabul edilmektedir.

Çalışanların haksız menfaat elde etmemeleri de gerekmektedir. Bu durum bazen yetersiz maaş ile meşru gösterilmeye çalışılsa da, her durumda ahlaki problemdir. İşyerine ait varlıkların kişisel amaçlara yönelik kullanılması, müşterilerden ikram ve hediyeler almak, kişisel hataların başkalarına yüklenmesi bu türden problemlerdendir.

Yöneticilerin çalışan mahremiyetini korumasına karşılık, çalışanlar da işveren mahremiyetini korumalıdır. Patentler, formüller, müşteri bağlantıları vb. çalışanların ahlaki sorumlulukları arasındadır. Son yıllarda insider trading (içeriden öğrenenlerin ticareti) uygulamaları da yaygınlaşmış, işletmenin mali ve stratejik bilgileri çalışanlar tarafında dışarıya sızdırılmıştır. Bu hem ahlaki hem de hukuki açıdan problemlidir. Ek olarak çalışanlar müşteri ve tedarikçi gibi paydaşlarla temastayken işgörenin itibarını da gözetmek zorundadır.

Son olarak çalışanların işletme içinde sorunları ve yaşanan illegal durum ve uygulamaları yönetime veya dışarıdaki ilgili mercilere bildirme ahlaki sorumluluğu bulunmaktadır. Bazı görüşlere göre bu çalışma barışını olumsuz etkileyebilecektir. Bu konuda en doğru çözüm etik bir örgüt ikliminin oluşturulmasıdır.

Özetle işletme içinde yönetim kurulu, yöneticiler ve çalışanlar arasında karşılıklı ahlaki sorumluluklar bulunmaktadır. Ahlaki ve etik bir örgüt kültürü ile işletme baştan aşağı etik örgüt iklimiyle donanacaktır.

İşletmeler ile İç Paydaşları Ekseninde Ahlaki Sorumluluklar
Etiketlendi:             

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir