İş ve Meslek Hayatında Görevleri Yerine Getirme

İş ve Meslek Hayatında Görevleri Yerine Getirme

İş ve meslek, bireyler için sadece bir işe mensup olmak olarak tanımlanmazlar, aynı zamanda onların ne yaptıklarıyla da tanımlanırlar. Randy Hodson ve Teresa Sullivan adlı iki sosyolog; işin bir çalışanın yaptığı belirli çalışma türü tarafından tanımlanacağını ve daha resmi olarak da işin genelde yaşam kurma ile ilişkilendirilen ekonomik bir rolü oluşturan görev ile ilgili aktiviteler kümesi olduğunu belirtmişlerdir.

Dolayısıyla yapma merceği; iş mensuplarının -bireysel, iş ile ilgili ve örgütsel çıktılar (yetki, statü, güç ve kaynak tahsisindeki değişiklikler gibi) için sonuçları olan- iş görevleri ya da pratikleri gibi aktiviteleri nasıl yaptığına odaklanır. Yapma merceğinin ana problemi iş mensuplarının belirli aktiviteler ile nasıl meşgul olduklarını ve bu aktiviteleri yapacak özel talep için diğer iş grupları ile nasıl rekabet ettiğini anlamaktır.

Bu yaklaşımdaki varsayım şudur: Sabit görevler çeşitli işler arasında bölünür ve bir iş nezdindeki görev yetkisindeki kazanımlar diğer iş pahasına meydana gelir. Yönetim haricindeki fabrika çalışanlarının yetkisel savaşlarını anlatan Beth Bechky, görev alanları etrafındaki bu rekabet varsayımını şöyle ifade etmiştir:

‘İşlerin birbirine bağlılığı örgütsel yaşamın gerçekliğidir. Bu birbirine bağlılık uyuşmazlığa yol açabilir ve elbette iş grupları arasında müzakere ve uzlaştırmaya neden olabilir. Bu tip iş çatışması neden kaynaklanır sorusu meslek seçimi analistleri arasında uzun müddet çalışılmıştır. Görev alanı, devam eden olasılığın aracı olduğu için işler özündeki görev alanlarını rakiplerinin potansiyel istilalarından şiddetle korumaktadırlar.’

Yapma merceği, kendisini oluş merceğinden ayıran çeşitli iş hayatı yönlerine ışık tutar. İlki, oluş merceği bireyler ve bir topluluk olarak iş mensuplarının dünya görüşlerindeki ve kendilerini anlamalarındaki bir değişikliğe vurgu yaparken, yapma merceği iş mensuplarının aktivitelerine odaklanır.

Tabi ki aktivitelere oluş merceğinde de işaret edilmekteydi ancak yapma merceğindeki analitik vurgu daha açık bir biçimde insan eylemine ve daha az şekilde dünya görüşü kazanmanın öğrenme sürecine yönelmektedir. İş ve meslekler üzerine yapma merceği, insanların nasıl hareket ettiği ve bu eylemlerin nasıl önemli olduğu üzerine deneysel olarak eğilmektedir.görevleri yerine getirme

İkincisi, önceki noktayla ilişkilidir, iş mensupları ve gruplarının vekâleti üzerine yapma merceğinde daha fazla vurgu vardır. Oluş merceği, iş katılımcılarının belirli norm ve kültürlere nasıl sosyalleştiğinin daha pasif bir anlamasını işaret ederken, yapma merceği çalışma çıktılarının müzakeresi ve üretimi, yetkisel sınırlar ve yapıda bireylerin ve iş gruplarının daha aktif katılım göstermelerini önermektedir.

Bu ise, sosyal bilimlerdeki kültürel dönüşümün ikinci dalgasının içinde olduğu vekalet izlerine vurgu yapmaktadır. Bu dalgada aktörler, sosyalleşmelerini bilinçsizce içselleştirerek ‘kültürel cila’ olarak resmedilmekten, kültürel malzemeleri eylem için kaynak olarak hamaratça kullanan daha vekil ve sofistike aktörlere dönüşmüştür.

Üçüncüsü, bütün çalışmalar olmasa bile birçok yapma geleneğindeki çalışma, tek bir iş grubu üzerine olan odağı iş gruplarının daha rekabetçi ekosistemini düşünme üzerine taşımıştır (bu ister makro endüstri düzeyi olsun ister de mezo işyeri düzeyi olsun).

Misal olarak Andrew Abbott, mesleklerin belirli görev alanları üzerine yetkisel iddialar üreterek daha iyi bir konuma geldiklerini düşünmüştür. Bu değişim, organizasyon teorisindeki kapalı sistem görüşlerinden farklı aktör gruplarının belirli kurumsal ortamlardaki menfaatleri nasıl takip ettiği üstünde duran açık sistem yaklaşımlarına, akademik değişim bağlamında da görülebilmektedir.

Yapma merceği için üç adet bakış açısı önerilebilir: görevleri yerine getirme, yetkileri kullanma ve iş gruplarını ortaya çıkarma. İlki görevleri yerine getirme çoğunlukla tek bir işteki iş mensuplarının görevleri ve pratikleri nasıl yaptığına ve bu performansın bireysel ya da grup çıkarımlarına odaklanmaktadır.

Yetkileri kullanma bakış açısı çoklu iş gruplarını göz önüne almaktadır ve onların belirli görev setlerinin özel ve yasal kontrolü için bir diğeriyle rekabette pratikleri nasıl yürürlüğe koyduğunu belgelemektedir. İş gruplarını ortaya çıkarma ise kolektivitelerin yeni işlerin ortaya çıkmasına imkân vermeyi nasıl harekete geçirdiklerini dikkate almaktadır.

Bu yazıda görevleri yerine getirme bakış açısında iş ve mesleklere odaklanıp, yetkileri kullanma ve iş gruplarını ortaya çıkarma konuları bir sonraki yazıda ele alacağım.

Görevleri Yerine Getirme

Bir iş çoğunlukla çalışma aktiviteleri üyelerinin o işi üstlendikleri kadar anlaşılmaktadır ya da Andrew Abbott’un dediği gibi bir görev alanı kadar. Görevleri yerine getirme bakış açısında, araştırmacılar işçilerin belirli bir işle ilişkili birçok farklı görev ve pratiği nasıl yerine getirdiğinin ve bu performansların kimlik duygusu, anlamlı çalışma ve itibar gibi bireysel ve grup çıktıları için nasıl çıkarımlar yaptığının üzerinde durmaktadır.

Bilim insanları uzun süredir, birçok işteki çalışma içeriğinin geniş çeşitliliğine ve bu görevleri yerine getirmenin çıkarımlarına işarette bulunmuşlardır. Çeşitli bilim insanları, beceri düzeyi, özerklik ve çalışma görevleri yoğunluğu gibi özellikler açısından, işler üzerinden çalışma içeriğindeki varyasyonları nitelemişlerdir ve sınıf, cinsiyet ve ırk çizgileri arasındaki eşitsizliklere vurgu yapmıştır.

Çalışma dizaynı geleneğindeki diğer bilim insanları benzer şekilde diğer yapısal görev özellikleri (görev çeşitlenmesi ve önemi gibi) kadar, özerklik gibi iş niteliklerine değinmiştir ama motivasyon gibi çalışma çıktılarına daha fazla odaklanmışlardır.

Bu konudaki çalışmaların birçoğu işler üzerinden varyasyonu ya da iş özellikleri ve çıktılar arasındaki sağlam ilişkileri paha biçilmez bir şekilde göstererek, ekseriyetle her işin içindeki çalışma içeriğinin yapısal ve durağan görüntülerini göstermişlerdir.

Daha sonraki çalışmalar ise çalışma içeriğinin anlaşılmasına betimleyici detay, dinamizm ve vekâleti katmışlardır ve iş mensupları tarafından görevlerin aktif yerine getirilmesine ve bu görevleri yerine getirmenin anlamlarına ışık tutmuşlardır. Örneğin çalışanlar sadece o işi bitirmek için değil aynı zamanda arzu edilen iş kimliklerini ortaya koymak için de görevleri yerine getirirler.

Bu konudaki çalışmalar beyan etmiştir ki, iş mensupları işin gereken görevlerinin ötesinde pratik oluştururlar. Bu tarz pratikler ilk zamanlarda bilim insanları tarafından ekstra-rol davranışları olarak görülmekteydi ancak daha sonraki bilim insanları bu görevleri eylemin ve ayrıca önemli olan işyerindeki anlamın zengin bir dokusunda gömülü olarak tanımışlardır.

Misal olarak günlük işlerde ‘altın ellerini’ kullanmaları çoğunlukla istenmeyen fabrikadaki kalifiye işçiler, değer duygularını sürdürmek için evde ya da işte kendileri ya da arkadaşları için gayri resmi olarak ustalıklarını göstermekle meşgul olmaktadırlar. Resmi, yasallaşmış çalışma görevleri ve gayri resmi pratikler bir işin aktivite perimetresini oluşturur.

Ekstra-rol pratiklerinin anlamı çalışan özelliklerine ve gerçek çalışma diye sayılan şeyin anlamına dayanarak değişebilir. Misal olarak kadın mühendisler mentörlük yoluyla diğerlerini gayri resmi bir şekilde yetiştirmek gibi ekstra-rol görevlerini yerine getirdiğinde, bu çalışma çoğunlukla kadınsı titizliğin doğal bir ifadesi olarak görülmektedir (örgütsel işleyiş ve takım başarısına önemli bir katkı olarak değil).iş

Örgütsel davranış konusunu çalışan bilim insanları, pozitif kimlik, çalışmanın anlamlılığı ve kariyer çıktıları gibi işçi çıktıları üzerine görev içeriğinin etkisini yeniden çerçeveleyecek, kalibre edecek ya da ılımlılaştıracak pratikleri, iş mensuplarının nasıl yerine getirdiğini incelemişlerdir.

Örneğin belirli bir iş için çalışma içeriği lekelenebilir çünkü görevler, kirli çalışma işlerinde olduğu gibi, ahlaki, sosyal ya da fiziksel biçimde kusurlu görülebilir. Kirli çalışma işlerinde mensuplar kirin anlamını değiştirecek sebepleri toplayabilirler ya da kire şu pratiklerle karşılık verebilirler: iş ideolojilerini hareket geçirme, sosyal tamponlama, işin müşterileri ya da kamu algısıyla zıtlaşma, kara mizah ve rol mesafeleme gibi defansif taktikler uygulama.

Bazı işler benzer şekilde çalışmanın kritik bir parçası olarak ‘zoraki kötülüklerin’ performansını gerektirebilir. Bu zoraki kötülük denen işle ilgili görevler, bir bireyin yapmak zorunda olduğu (işinin bir parçası olarak) ancak yapınca daha büyük bir iyilik durumu ya da amacı başarma hizmetindeki diğer bireye duygusal ve fiziksel zarar verdiği işlerdir.

Joshua Margolis ve Andrew Molinsky adlı araştırmacılar, zoraki kötülükleri yerine getiren bir grup iş mensubunu çalışmışlardır. Bu iş mensupları arasında işçilerini geçici olarak açığa alan yöneticiler, ağrılı omurilikten su alma işlemini gerçekleştiren doktorlar, kiracıları tahliye eden polis memurları ve müşterilerini azarlayarak tedavi eden madde bağımlılığı avukatları bulunmaktadır.

Bu araştırmacılar, psikolojik olarak bağlanma ve kişiselleşmiş yanıtlar vermeyi içeren zoraki kötülük performanslarıyla başa çıkmayı benimseyen iş mensuplarının farklı yanıt stillerini tanımlamışlardır. Buna bir örnek olarak bir yöneticinin geçici olarak işten çıkardığı personeline, işsiz kaldığı için evi olmadığı için, bu süre zarfında özel düzenlemeler yoluyla iskân olanağı sağlaması gösterilebilir.

Daha genel bir ifadeyle, tüm iş türlerindeki işçiler çalışmalarının bilişsel, ilişkisel ve görev sınırlarını değiştirerek yaptıkları işte ustalaşabilirler. Aslında birçok iş mensubu cevaplanmamış çağrıları takip etmek için ustalaşırlar, belirli görevleri diğerleri üzerinde hususileştirme yoluyla çalışma hatlarından ayrılmasalar ya da bu çağrıları sıraya dizecek görevler ekleyerek işlerini genişletmeseler bile.

Sosyologlar da iş mensuplarının çalışma görevlerinin kendileri ve başkaları tarafından nasıl algılandığını değiştirmek için uyguladıkları pratikleri incelemiştir (işçilerin itibar ve kimlik duyguları gibi sonuçları olan çıkarımlarla).

Misal olarak Randy Hodson, işçilerini aşırı çalıştıran ve otonomisini etkileyen yöneticiler tarafından görevlerin sıralanması karşısında, işçilerin gizli işbirliği yapmama yoluyla direnme gibi çeşitli stratejileri kullanarak işyerinde itibar hissini nasıl sürdürmeye giriştiklerini açıklamıştır. İş mensupları görevlerini meşrulaştıracakları ve görünür kılacakları biçimde etkileyen retoriği de benimseyebileceklerdir.

Retorik, sadece bilişin yansıması olarak değil aynı zaman edimsel olan bir histe kendileridir, yaptıkları eylemlerdir. Retorik, dil ve diğer sembolik ifadeler, onların duygularında ve düşüncelerinde aktörleri pragmatik bir şekilde etkileyen bir edimsel rolün kullanımına sahiptir.

Gary Fine aşçıların bir dizi iş kimliklerini ortaya koymak için farklı görevleri yaparken çeşitli retorikleri harekete geçirdiklerini ifade etmiştir. Fine’ın yazdığı üzere birçok iş çeşitli görevleri bünyesinde toplar ve her görev ya da görev seti kimlik için öz imajları ve çıkarımları getirir. Örnek olarak Fine’ın yaptığı çalışmada bir şef aşçı şöyle demiştir:

‘Temel aşçılık yeteneklerine sahip olmak zorundayız. Yaratıcı aşçılık yeteneklerine de sahip olmak zorundayız. Sen insanları işe alıp, işten çıkardığına göre insan kaynakları direktörü olmak zorundasın. Sen neredeyse bir psikolog olmak zorundasın, aşçılık personelinin problemleriyle başa çıkmak için.’

Bu monologda aşçı farklı olarak, yemek pişirme sanatçısı olarak kimliğini sahneye koymak için yaratıcı aşçılık görevlerine ilişkin bir retorik sanatını benimsiyor ama ayrıca etkili bir restoran müdürü olma kimliğini ileri sürmek için işe alma, işten çıkarma ve insan yönetimi görevlerine ilişkin yönetim retoriğini harekete geçiriyor.

Bilim insanları ayrıca iş üyelerinin yaptığı çeşitli pratiklerin onların kariyer sonuçlarına nasıl çıkarımları olacağını da düşünmüşlerdir. Örneğin Siobhan O’Mahony ve Beth Bechky dış emek piyasasına giren sözleşmeli işçileri incelemişlerdir ve sözleşmeli işçilerin kariyer ilerleme paradoksuyla karşı karşıya kaldıklarını ifade etmişlerdir.

Bu paradoksta işçiler yeni görev alanlarındaki işleri arayarak yeni beceriler inşa etmeye girişmektedirler ama işverenler alakalı eski bir işte tecrübeli olan işçileri tercih etmektedirler. Bu bilim insanları sözleşmeli personellere ‘uzatma çalışması’ pratikleri yapmalarını önermişlerdir. Uzatma çalışması, kariyerlerinde ilerlemeyi ve işverenlerin algısını şekillendirmek için, bireyin önceki çalışma deneyimiyle çoğunlukla uyuşan ancak becerileri yeni bir yöne genişletecek küçük yeni bir unsur içeren çalışmadır.

Son olarak birçok mevcut çalışma bir işi genellikle içsel ve homojen görev ve pratikler seti olarak görürken, son zamanlardaki çalışmalar görevlerdeki iş heterojenitesini ve bu heterojen görevlerin çalışma çıktıları için nasıl önemli olabileceğini dikkate almaktadırlar. Bununla ilgili önemli bir eşitsizlik üreten mekanizma görev ayrımı olabilir -belirli işlere orantısız işçi grubu tahsis edilmesi-.

Misal olarak kadın güvenlik görevlileri erkeklere göre daha fazla üst araması yapmaktadırlar. Üst araması fiziksel, duygusal ve ilişkisel olarak gerici bir olay olduğu için kadın güvenlik görevlileri erkek iş arkadaşlarına göre, algılanan iş yoğunluğu ve duygusal tükenme gibi daha zayıf görev kalitesi çıktıları ile görülmektedir. Bu yüzden veri bir işte bile görevlerin tahsisi işçiler üzerinden homojen varsayılmayabilir ve daha genel olarak iş mensuplarının yaptığı görevler farklı gruplar için farklı çıkarımları olabilir.

Özetle görevleri yerine getirme bakış açısı, görev içeriği türlerine ve mensuplarının yaptığı pratiklere işarette bulunmaktadır ve bireysel ve grup çıktıları için önemlidir.

Konuyla İlgili Bazı Kaynaklar:

1. Randy Hodson ve Teresa Sullivan, (2012). The social organization of work. Belmont, CA: Wadsworth, Cengage Learning.

2. Beth Bechky, (2003). Object lessons: Workplace artifacts as representations of occupational
jurisdiction. American Journal of Sociology, 109(3), 720–752.

3. Andrew Abbott, (1988). The system of professions. Chicago, IL: University of Chicago Press.

4. Andrew Abbott, (2005). Sociology of work and occupations. In N. J. Smelser & R. Swedberg
(Eds.), Handbook of economic sociology (2nd ed., pp. 307–330). Princeton, NJ: Princeton University Press.

5. Joshua Margolis ve Andrew Molinsky, (2008). Navigating the bind of necessary evils: Psychological engagement and the production of interpersonally sensitive behavior. Academy of Management Journal, 51(5), 847–872.

6. Randy Hodson, (2001). Dignity at work. Cambridge: Cambridge University Press.

7. Gary Fine, (1996). Justifying work: Occupational rhetorics as resources in restaurant
kitchens. Administrative Science Quarterly, 41(1), 90–115.

8. Siobhan O’Mahony ve Beth Bechky,  (2006). Stretchwork: Managing the career progression
paradox in external labor markets. Academy of Management Journal, 49(5), 918–941.

İş ve Meslek Hayatında Görevleri Yerine Getirme
Etiketlendi:                     

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir