Çokkültürlü Bireylerin Meydana Getirdiği Çeşitlilik

Çokkültürlü Bireylerin Meydana Getirdiği Çeşitlilik

Kültürel çeşitlilik ya da zenginlik 21. yüzyıl için anahtar kavramlardan biridir. Gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler bu zenginliği oluşturmak ve artırmak için çeşitli politikalar oluşturmaktadırlar. Benzer şekilde örgütler de başarı elde etmek ve elde ettikleri bu başarıyı sürdürülebilir kılmak için çalışanlarının kültürel zenginliklerini önemsemektedir. Önemli yönetim dergilerinden Administrative Science Quarterly’de yayınlanan bir makalede bu husus farklı bir pencereden ele alınmaktadır. Genelde kültürel çeşitlilik/heterojenlik kişilerarası (interpersonal) anlamda ele alınmaktadır ancak yazarlar her bir çalışanın sahip olduğu kültürel inançları ifade eden kişiiçi (intrapersonal) kültürel çeşitliliğin daha anlamlı ve faydalı olduğunu öne sürmektedirler.

Yukarıda ifade ettiğim kültürel heterojenliğin örgütsel performans için fayda getirdiğine dair görüşe tezat olarak performans baltalayıcı özelliği de sıkça dillendirilmektedir. İlk görüşe göre kültürel heterojenlik bilişsel kaynak biçiminde ele alınmaktadır. Bu da örgüt dışında gerçekleşen değişimlere ve rekabet baskılarına karşı kullanılmaktadır. Çeşitli bilişsel kaynaklara sahip örgütler mevcut fikirleri geleneksel olmayan biçimlerde kullanma yeteneğine diğer bir ifadeyle yaratıcılığa sahip olacaktır. Burada kastedilen sadece fikirlerin genişliği ve yorumlama çeşitliliği olmayıp aynı zamanda fikirlerin kesiştiği ve yeniden birleştirildiği sinerjik bir durumdur. Kültürel anlamda heterojen olan örgütler değişim ihtiyacını fark etmede daha hızlıdır ve homojenliğin getireceği kültürel gücün elde edemeyeceği ikinci derece öğrenmeyi yaşarlar (önemli olduğu bilinen işlerin nasıl etkin yapılacağını belirleme birinci derece öğrenmeyi; değişen rekabet koşullarına karşı hangi eylemlere geçileceğini belirleme ikinci derece öğrenmeyi oluşturur).

Bu görüşün zıttı ise kültürel güç kavramına dayanır ve kültürel heterojenliğin kişilerarası bütünleşme ile iç kaynaşmayı çürüttüğünü iddia eder. Bu durum iki şekilde gerçekleşebilir. Öncelikle kültürel homojenlik hedeflerin aynı hizaya getirilmesi ve davranışsal tutarlılığın kolaylaştırılmasını sağlayarak kişilerarası koordinasyonu teşvik eder. Eksikliğinde ise koordine olamayan bir örgüt meydana gelir. İkinci olarak ise kültürel heterojenliğin örgütiçi parçalanma ve çalışanlarda kişisel yabancılaşma hissi doğurduğu ifade edilmektedir. Bunun sonucunda da çatışma, moral çöküntüsü ve bireysel bağlılık ile motivasyon zayıflaması ortaya çıkabilir.

Görüldüğü gibi ortada bir ödünleşim vardır. Kültürel heterojenlik durumunda örgütler yaratıcı problem çözmede iyi bir duruma geçerler ancak bununla beraber azalan koordinasyon ve etkinlik maliyetiyle de karşılaşırlar. Yazarlar bu durumun kültürel heterojenliğin kişilerarası ele alınmasının sonucu olduğunu iddia etmektedirler. Onlara göre bir de kişiiçi kültürel heterojenlik vardır. Kişiiçi kültürel heterojenliğin temelinde kültürün çoklu ve potansiyel olarak tutarsız bilişsel kaynakları barındıran araç takımı (cultural toolkit) olarak ele alındığı görüş yer almaktadır. Bu görüşe göre insanların farklı kurumsal bağlamlarda ortaya çıkan çoklu kültürel modelleri vardır.

Kişilerarası ve kişiiçi kültürel heterojenlik arasındaki fark oldukça güzel bir şekilde şöyle açıklanmaktadır: İki kültürel inanç düşünün. Bunlar bir işin nasıl yapılacağıyla ilgili olsun. 100’er çalışana sahip A ve B adlı iki firmayı ele alalım. A firmasındaki çalışanların yarısı bir inanca diğer yarısı öteki inanca sahip olsun. B firmasında ise bütün çalışanlar her iki inanca da sahip olsun. Görüldüğü üzere A ve B firmaları eşit derecede kültürel çeşitlilik göstermektedir (A firmasında bir inanç 50, bir inanç 50 çalışanda var; B firmasında ise bir inanç 100, bir inanç 100 çalışanda var). Fark edildiği gibi buradaki iki kültürel çeşitliliğin doğası farklıdır. A firmasındaki çeşitlilik (kişilerarası) çalışanlar arasındaki farklı kültürel inançlardan kaynaklanmakta iken; B firmasındaki (kişiiçi) birden fazla kültürel inanca sahip çalışanlardan kaynaklanmaktadır.

Yazarlar kişilerarası ve kişiiçi kültürel heterojenlik arasındaki farkı ortaya koyarlarken, örgütsel kültürün çalışanların yani üyelerin kullandıkları dil ile ortaya çıkarılabileceğini varsaymışlardır. Bunu ifade ederken de kültür ile dil arasındaki ilişkinin karmaşıklığını da belirtmişlerdir. Kültürün davranışsal ve bilişsel olmak üzere iki boyutu bulunmaktadır. Davranışsal boyutta dil kişilerarası koordinasyonu kolaylaştıran ve insanların bir örgüte uyum sağlamak istedikleri zaman bağlandıkları normlar seti olarak düşünülebilir. Bilişsel anlamda ise bireyin temelde yatan inanç ve varsayımları yer almaktadır. Bu nedenle kişilerarası kültürel heterojenlik bireylerin kültürü tanımlamada ifadelerindeki benzemezlikler şeklinde tanımlanmaktadır. Kişiiçi kültürel heterojenlik ise bireylerin kültürel betimlemelerinde kullandıkları konuların genişliği şeklinde tanımlanmıştır.

Bu araştırma yapılırken etkin koordinasyon ve yürütme kapasitesi için ROA (return on assets-aktif karlılık oranı); yaratıcı problem çözme ve yenilik boyutu için piyasanın firma büyümesine yönelik beklentisi ve patentleme başarısı kullanılmıştır. Yapılan analizlere göre kişilerarası kültürel heterojenlik gerçekten koordinasyonu azaltmakta, karlılıkta düşüş getirmekte ve örgütsel performansını kötüleşmesine sebep olmaktadır. Buna karşın kişiiçi kültürel heterojenlik ise yaratıcılık ortamı oluşturmakta, patent alma düzeyini artırmakta ve piyasanın pozitif değerlendirmeler yapmasını sağlamaktadır.

Sonuçlara bakılırsa başta firmalar olmak üzere bütün örgütlerin başarı için her bir çalışanının birden fazla kültüre sahip olmasını kişiiçi heterojenliği gözetmeleri önem arz etmektedir. Bununla birlikte çeşitlenmiş, heterojen bir insan kaynağına sahip olmak yani kişilerarası heterojenlik düşünüldüğü kadar faydalı bir tercih olmayacaktır. Bu tercih örgütsel hayatta kalma için tehlikeleri beraberinde getirecektir.

Çokkültürlü Bireylerin Meydana Getirdiği Çeşitlilik

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir