Gruplararası Çatışmalar ve Devlet Adamlığı

Gruplararası Çatışmalar ve Devlet Adamlığı

Gruplararası çatışmalarda devlet adamlığı pratiklerinin yürütülmesinin birçok faydası bulunmaktadır. Bu pratikler gerek uluslar arasında gerekse bir işletmenin departmanları arasında ya da toplumsal aktörler arasında çatışmaların çözümü için gereklidir. Kalıcı çözümler çatışmanın kaynağına gerçekçi bir yaklaşım yoluyla oluşturulabilir. Dolayısıyla bu çözümlerin konuşan, kararlar alan ve taahhütlerde bulunan insanlarla ilgili olması sebebiyle psikolojik yönü de bulunmaktadır. Çatışmanın nedenleri arasında bulunan farklılıkların ele alınmasında, psikolojik yapıların tasarlanması katkıda bulunabilir.

Gruplar bir konuda zıtlığa düştüklerinde, bu gruplararası çatışmayı bitirmenin dört mümkün yolunun olduğu belirtilmektedir:

  1. Grupların birbirinden soyutlanması ve aralarındaki iletişimin sonlandırılması
  2. Bu grupların birleştirilerek tek grup haline getirilmesi
  3. Güçlü olan grubun zayıf olan grubu ortadan kaldırması için yarışmaya sokulması
  4. Fonksiyonel ilişkiler yoluyla etkileşim, tartışma ve karar ile çözümün aranması ve her grubun kimliğini devam ettirmesinin sağlanması

İlk üç seçeneğin (soyutlama politikası, zoraki bütünlük ve yok etme) tümünün, dördüncü seçenek olan çatışmanın hafifletilmesine göre ciddi olumsuz bileşenleri vardır. Bu sebeple kullanılması akıllıca olan çatışmaların rahatlatılması yoludur. Ancak çeşitli zorlukları olduğu da açıktır. Bu yüzden gruplararası çatışmaların başarıyla çözme olasılığını arttırmak için çeşitli yaklaşımların psikolojik özelliklerinin idraki yani gerçek anlamda bir devlet adamlığı (statesmanship) rolü gerekmektedir.

İşletme stratejilerinin de aslında bir politik süreç olduğu düşünülürse, üst yöneticiler örgüt çapındaki bu politik süreci organize etmek zorundadırlar. Departman yöneticileri ise “devlet adamlığı krizi” denilen durumla yüzleşirler. Buradaki devlet adamlığı krizi ile kişisel hedefler ile firma düzeyindeki önceliklerin ve firmanın kurucuları ve üyeleri ile politik statünün uzlaştırılmaya çalışılması kastedilmektedir.

Gruplararası gerilimlerin etkileşim, tartışma ve karar yoluyla azaltılması altı temel yaklaşımla olabilmektedir: grup üyeleri tarafından yapılacak görüşmeler, aracıların kullanılması, kişilerin değiştirilmesi, yargıda bulunacak kişilerin kullanımı, çapraz panellerle ortak hedeflerin belirlenmesi ve gruplararası terapi.

Grup üyeleri tarafından yapılacak görüşmelerin en yaygını gruptan bir temsilcinin katılımıdır. Örneğin çalışma ilişkileri kapsamında çalışanlardan birinin de içinde bulunduğu sendikaların hükümet ve işletme yetkilileriyle yaptığı görüşmeler bu kategoridedir.

İşletme içi gruplar düşünüldüğünde şöyle bir senaryonun ortaya çıkması oldukça olasıdır. İki grup temsilcisi bir araya gelir. Görüşmelerini yapar. Baskın olan temsilci isteklerini kabul ettirir ve grubu tarafından kahraman ilan edilir. Öte yandan kaybeden temsilci grubu tarafından vefasız ve hatta kimi zaman hain ilan edilebilir. Kazanan temsilci statüsünü arttırırken, kaybeden temsilcinin grupta hiç saygınlığı kalmaz.

Bu senaryoda çözümsüzlük de bir sonuçtur. Kaybedeceğini anlayan temsilci tartışılan konuyu çıkmaza sürükleyerek kaybetmesini önler. Bu yolla hainlik reaksiyonu önlense de, iki temsilcinin de grup içi statüsü zedelenir. Son olarak iki temsilcinin anlaşması da mümkündür. Kazan-kazan taktiğiyle, temsilciler gruplarının isteklerinden ödün vererek orta yolu bulabilirler. Ancak anlaşma çözümleri çoğu zaman yapay olmakta ve kolayca bozulabilmektedir.

Temsilcilerle çözüme gidilme yolunun en kritik sınırlaması çıkar çatışması durumudur. Kaybedince statüsünün düşeceğini bilen temsilci, grubun önceliklerinden feragat edebilir ve mantığı ön plana alabilir. Çıkar çatışması durumunda, grup sadakati mantığın üzerine çıkmalıdır.

Görüşmelerin ikinci yolu ise zirve toplantılarıdır. Aralarında çatışma olan gruplar liderlerini buluşturur ve çözüm bulunması amaçlanır. Temsilciler başarısız olduklarında tercih edilebilecek bu yol aslında sanıldığı kadar da kolay değildir. Liderlerin kaybetme durumlarında pozisyonlarını kaybetme ihtimalleri nedeniyle bu riske girmek istememeleri en önemli etkendir. Çözüm araştıran liderin gücünün nereden geldiği (otokratik veya seçilmiş) de önemli bir faktördür. Otokratik grup liderleri gücünü kolay kolay kaybetmeyecekleri için görüşmelere güçlü ve rahat girer. Seçilmiş grup lideri ise grup temsilcisine göre daha az serbesttir çünkü beklentiyi karşılayamama endişesi ile grup normlarınca şekillenen titizlik ve sorumluluk duygusu vardır.

Gruplararasında çıkan tartışmaların çözümü için ikinci yaklaşım aracıların kullanımıdır. Bu aracı kişiler çatışan grupların içinden biri olabileceği gibi örgüt dışından veya grupların içinde bulunduğu örgüt içinden de olabilir. Anlaşma alanlarının belirlenmesi, anlaşmazlıkların olduğu konuların açıklığa kavuşturulması ve iki tarafında razı olacağı şekilde gerilimlerin çözümü için önerilerin geliştirilmesi aracı kişilerden beklenendir. Daha açık bir ifadeyle çatışan gruplar arasında kritik bir köprü görevidir beklenen.

Çatışma yaşayan gruplarda üye değişimi yapmak ise uzun vadeli bir yaklaşımla gruplararası farklılıkları çözen bir yaklaşımdır. Bu yaklaşımın temeli ötekileri, kurumlarını ve kültürel ürünlerini bilme yoluyla anlayışı arttırmaya dayanmaktadır. Bu sayede gelecekte yapılabilecek olası işbirliklerinin de temeli atılacaktır. İnsan kaynakları uygulamalarında iş rotasyonu, üretken takımların işletmeler arası değişimleri ve öğrenci değişim hareketleri bu yaklaşımın güzel örneklerindendir.

Gerilimleri inceleyerek konuyla ilgili materyalleri değerlendirmesi için görevlendirilecek yargıçlar da bu tür farklılıkların çözümü için kullanılabilir. Bu yaklaşımda esas olan ise yargıda bulunacak kişilerin adil olmalarıdır. Yargıcın kararı ya yargıç hatalı ya da gruplardan biri hatalı sonucunu doğuracaktır. Bununla ilgili de grup çıkan çözüme ne kadar çok bağlıysa, problem grubun hayatiyeti ile o kadar ilişkilidir sonucu elde edilebilir. Ayrıca grup kendi içinde ne kadar kaynaşmış bir duruma sahipse, karardan negatif etkilenen grubun yargıca negatif tepkisi o kadar büyük olacaktır.

Karşılıklı bağımlı bir gayretle ulaşılabilecek ortak bir hedef de çatışan grupların çözüme ulaşmasını sağlayabilir. Toplumsal aktörlerin artan işletme bütçeleriyle başa çıkabilmeleri için ortak bir hedefin belirlenmesi güzel bir yaklaşımdır. Aynı zamanda yüksek ve üst nitelikleri olan bu ortak hedef, grupların karşılıklı tahriş etmelerinden ve suçlamalarından pozitif amaçlar için temasa geçmelerine yol açacaktır. Bu yaklaşım için tüm tarafların problemi çözme arzusu ve ortak bir problemin oluşturulması gerekmektedir. Çapraz paneller oluşturularak ortak bir hedefin belirlenmesi, iş sağlığı ve güvenliği bağlamında çalışanlar, firmalar ve sendikalar üçgeninde de değerli çıkarımların meydana gelmesini sağlayacaktır.

Yukarıda bahsedilen beş temel yaklaşımın başarısız olması durumunda grupların birbirleriyle ilişkilerini düzeltmeye yönelik terapilerin yapılması faydalı olabilecektir. Bu yaklaşım ile amaçlanan; her iki tarafın da zihinlerinde yatan, olumlu ve işlevsel ilişkilerin üretilmesini engelleyen bozuk, olumsuz ve gizli kalmış algı ve basmakalıpların tedavi edilmesidir. Gruplar arasındaki temel ilişki problemlerinin giderilmesinden sonra bile verimli bir etkileşim mümkün olabilecektir. Çatışan gruplar birleştirilip tek grup oluşturulur ve öncelikle her iki taraftaki duygu yüklü negatif tutum ve klişeler ele alınır ve çözülürse, ortak hedeflerin geliştirilmesiyle aradaki gerilim ve çekişmeler giderilebilecektir.

Özetle gruplararası çatışmaların çözümünde psikolojiden anlayan ve hangi yaklaşımın uygun olduğunu bilen bir devlet adamlığı rol modeli gerekmektedir.

Gruplararası Çatışmalar ve Devlet Adamlığı

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir