Örgütlerde Liderliğin İkamesi Olarak Özyönetim

Örgütlerde Liderliğin İkamesi Olarak Özyönetim

Liderlik astın davranışlarını değiştiren pekiştirme izlerliklerini yapılandırma süreci olarak tanımlanabilir. Bu tanım biraz da Bandura’nın sosyal öğrenme kuramı bakış açısından yapılmıştır. Her ne kadar üstler birçok şeyi kontrol edebilse de, doğrudan kontrol edemediği birçok önemli pekiştirme izlerlikleri bulunmaktadır. Bunlardan birisi de astın özyönetimini (self-management) çalıştırma becerisidir ve buna liderliğin ikamesi olarak bakılabilir.

Liderlik ikamesi görev taleplerinin bilindiği bir durumda kaynak ne olursa olsun göreve ilişkin bilgi olarak ifade edilebilir. Liderlik ikameleri göz önüne çıktığında astın performansında liderin davranışlarının ve eylemlerinin doğrudan etkisi azalacaktır.

Liderin dışındaki kaynaklar aktif olmaya başladığında pekiştirme izlerlikleri (reinforcement contingencies) liderlik ikameleri olarak iş görebilmektedir. Burada şunu da belirtmek gerekir: pekiştirme izlerliği çalışanın davranışından önce gelen (fark yaratan uyaranlar gibi) çevresel işaretlere ve sonrasında çalışanın davranışını sağlamlaştıracak ödüllere işaret eder.

Kişinin anlık dış kısıtların göreceli olarak yokluğunda davranışlarını kontrol etmesi olarak tanımlanabilen özyönetimde, iki veya daha fazla yanıt seçeneği vardır ve genellikle uzun vadeli dış sonuçlarla eylemlerin kontrol edilmesinin sürdürülebilirliği önemlidir. Diğer ifadeyle özkontrol olarak da tanımlanabilir.

Sonuçları yönetme işi, özyönetim ve diğer kişileri yönetmede önemli olsa da, pekiştirme gereksinimlerini değerleme ve belirlemeden daha az önemlidir. Bunun nedeni tüm pekiştirmelerin kişinin yanıtlarından doğması ve kendi kendini yönetilen olarak tanımlanmasıdır.

Özyönetim davranışları kişisel hedefleri, hedefler ulaşmak için öztalimatları, kendi kendine yönetilen sonuçları ve birinin davranış şablonu planlarını içerebilir. Bu süreç arzu edilen uzun vadeli sonuçlar tarafından teşvik edilebilir ve sürdürülebilir. Özyönetimin gerçek etkileri mevcut kriterlere karşı yanıtları değerleyen kişi tarafından aracılık edilir.

Herkes davranışları üzerinde bir dereceye kadar özkontrol göstermektedir. Tipik olarak bireyler bazı davranış standartları belirlerle ve bu standartlara nazaran performanslarını göz önünde tutarak kendilerine ödül veya ceza verirler. Bu standartların belirlenmesi üç göndergeye kıyasla yapılır: geçmiş performans, diğer bireylerin gözlenen performansı ve toplumsal olarak elde edilmiş performans kriterleri. Bu kendi kendini etkileyen standartların zorluğu yüksek düzeyde gözlenen modellerde ne görüldüğünde ve toplumsallaşma tarihinde belirlenmektedir. Ek olarak özkontrol davranışı doğrudan süreç içinde olan ve bu davranışın bitimindeki sonuçların bir fonksiyonudur.

Sosyal öğrenme kuramına göre insan davranışının açıklaması çevresel belirleyiciler ile bilişsel belirleyicilerin bütünleşmesi ile daha güçlü olacaktır. Bu bakımdan öztalimat, özdeğerlendirme ve özreaksiyon gibi örtülü süreçlerin bireyin davranışlarının sonuçlarını değiştirmesi üzerinde büyük etkisi vardır. Örtülü davranış modifikasyonunda düşünce gibi içsel olgular da önemlidir.

Özyönetim etkili bir şekilde uygulanırsa fayda-maliyet açısından arzu edilir bir olaydır çünkü örgütün kar etmesi de gerçekleşecektir. Bu sayede yönetici dikkatini stratejik yönetim konularında yoğunlaştıracaktır. Herkesin bir ölçüde özkontrol davranışı sergilediği düşünülürse, örgütlerin özyönetimi reddetmesi iyi olmayacaktır. Bazı kişilerin işlevsiz bir özyönetim göstereceği düşünülürse (gerçekçi olmayan hedeflerin konulması gibi) insan kaynakları eğitimi de devreye girebilir.

Astların özyönetim davranışlarını geliştirmek için iki strateji uygulanabilir. Bunlardan biri olan çevre planlaması hedef davranışlarının gerçekleşmesinden önce durumsal faktörlerin değiştirilmesini içermektedir. İkincisi olan davranışsal programlama ise hedef yanıtların gerçekleşmesine bağlı olan sonuçların kendi kendini yönetmesini içermektedir.

Bu stratejilerle özyönetimin iki önemli unsuru betimlenebilir. Hedef davranıştan önce çevre işaretleri ve kişisel hedef veya standartlar önemlidir. Ayrıca hedef davranıştan sonra bireyin performansının sonuçları önemlidir.

Özyönetim stratejilerini uygulamaya dökmek için bazı spesifik prosedürler bulunmaktadır:

  • Örneğin kişi kendi kendini gözlemleyerek davranışlarıyla ilgili yeterli bilgiye sahip olacak ve özpekiştirme için temel olan özdeğerlendirmeyi yapacaktır.
  • Hedefleri belirginleştirme ile yüksek performans elde edilecek ve güçlü pekiştirme özellikleri ortaya çıkacaktır.
  • Uyaran kontrolü yoluyla stratejileri sıraya koymak da, uyaran koşullarını değiştirerek bazı davranışların frekansının düzenlemesine yardımcı olabilir.
  • Özpekiştirme birey vasat performanslarını sonlandırabilir. Buna etki edecek özel koşullar bireyin repertuarındaki özkontrol davranışı, görevden kaçma düzeyi ve ödülün kendisinin çekicilik düzeyidir.
  • Özcezalandırma caydırıcı sonuçları kendi kendine yöneterek arzu edilmeyen davranışın azaltılmasına yarar.
  • Arzulanan performansın gerçekleşmesi için provalar da önemlidir. Açık veya örtük yapılacak provalar iddialı davranış üretmede katkı sağlayabilmektedir.

Astlar arasında özyönetimin teşvik edilmesi öncelikle standart ve modelin ortaya konulmasıyla olur. Lider de özyönetim davranışları sergilerse, astların benimsemesi daha kolay olur. Diğer ifadeyle önce modelin ortaya konması, sonra katılım için yol gösterilmesi ve son olarak örtülü özkontrolün aşamalı biçimde geliştirilmesi hedeflenmelidir.

Bunların yanı sıra sosyal pekiştiriciler de özyönetim becerilerinin geliştirilmesi için kullanılabilir. Değerleme ve pekiştirme işlevleri dış kaynaklardan bireye aşamalı olarak yönlendirilir, özdüzenleme davranışında meydana gelen ilerleme pekiştirilir ve dışsal maddi ödüllerden kendi kendini yöneten örtük sonuçlara aktarma yapılır.

Önemli olan diğer husus astların özyönetim sergilemesi arttıkça, liderlerin pekiştirme işlevlerini ve şablonlarını değiştirmesidir. İlk başta performansa ilişkin davranışların pekiştirilmesi esasken, zaman geçtikçe özyönetim sürecine ilişkin pekiştirmeler yapılmalıdır. Sosyal öğrenme kuramının da belirttiği gibi davranışa anlık çıkarımlar sağlamayan belirsiz öztalimatlardan dolayı özyönetim başarısızlığa uğrayabilir. Özpekiştirici işlemlerin sürdürülmesi diğer bir olası sorundur.

Özyönetim örgütler için avantajlı olsa da, her koşulda uygun olduğunun düşünülmesi basit bir düşüncedir. Özyönetimin etkili olması için görevin doğası, problemin doğası, zamanın elverişliliği ve astın gelişiminin önemliliğine dikkat edilmelidir:

  • Görevin yaratıcı, analitik ve entelektüel özelliklerinin olması, özyönetim için uygundur anlamına gelir.
  • Problem yüksek düzeyde yapılandırılmış değilse, astlardan bilgiye ihtiyaç duyuluyorsa, çözümlerin uygulanması için astların onayı gerekiyorsa ve astlar örgütün hedeflerini benimsemişse özyönetim için elverişli bir ortamdan söz edilebilir.
  • Kriz gibi zamanın önemli olduğu durumlarda özyönetimin iyi bir seçenek olduğu düşünülmemelidir.
  • Gelişim ve kısa dönemli etkinlik gibi iki uç mod olduğu düşünüldüğünde, ikinci durumda özyönetimden uzak durulmalıdır. İnsan kaynaklarını geliştirme modunda ise gelecek için bir yatırım olduğundan teşvik edilebilir.

Özetle sosyal öğrenme kuramının önemli bir unsuru olan özyönetim için geliştirilmiş teknikler, örgütlerde çalışanlara uygulanmalıdır. Örgüt içi özyönetim yetenekleri geliştikçe stratejilerin başarıya ulaşma ihtimali kuvvetlenecek ve misyon ile vizyon bildirgeleri daha uygulanabilir olacaktır. Yöneticilerin denetimini azaltması nedeniyle liderlik ikamesi olarak görülen özyönetim, davranışsal stratejilerin geliştirilmesi içinde gerekebilecektir.

Örgütlerde Liderliğin İkamesi Olarak Özyönetim

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir