Örgütsel Kimlikler Sürdürülebilir Rekabet Üstünlüğü Getirir mi?

Örgütsel Kimlikler Sürdürülebilir Rekabet Üstünlüğü Getirir Mi?

İşletmelerdeki bilişsel süreçler önemlidir. Sürdürülebilir rekabet üstünlüğü için bu süreçlerin iyi bir şekilde yönetilmesi gerekmektedir. Bilişsel süreçlerin davranışlar ile bu davranışların altında yatan inançları yansıttığı varsayımı yerine; bu ikisi arasında bir arayüzey olduğu varsayımı daha doğrudur. Marlene Fiol davranışlar ile inançlar arasındaki bağlantıyı anlamak için ise çalışanların örgütsel eylemleri nasıl anladıklarına bakmak, diğer ifadeyle örgütsel kimliklere bakmak gerektiğini belirtmiştir.

Sürdürülebilir rekabet üstünlüğü işletmelerin başarmak istediği bir olgudur. Bunun için işletme boyutu, faaliyet gösterilen lokasyon, önemli kaynaklara erişim gibi yollar önerilse de örgütsel yetenekler bu üstünlüğün en büyük kaynağı olarak görülmüştür. Bir işletmenin yetenekleri ise sahip olduğu beceriler ve kaynaklar ile bu varlıkları eylem sonuçlarına dönüştürme biçimleri olarak görülmektedir. Bu sebeple de sadece maddi varlıklar değil bu varlıkları sonuca götüren bilişsel süreçler de önemlidir.

Örgütlerdeki bilişsel süreçler üzerine iki düşünce vardır. İlkinde bilişsel süreçlerin derin bir şekilde yerleşik olduğu dolayısıyla çalıştırılmayacağı fikri vardır. İkincisinde ise gözlemlenen sonuçlara odaklanılarak bilişsel süreçler davranışlarla eşitlenmeye çalışılmıştır. Fiol bu iki görüşe katılmakla beraber bilişsel süreçlerin ne davranışları ne de altında yatan inançları yansıttığını ve bu ikisi arasında arayüzey olduğunu düşünmektedir. Bunun için ise örgütsel kimliklere bakmak gerekmektedir.

Örgütsel kimlikler bireylerin veya işletmenin bölümlerinin çalıştıkları örgütün ne olduğuna dair anlayışlarına ilişkin kendilerinin ne yaptıklarını nasıl tanımladıklarını yansıtmaktadır. Bu yüzden de bu kimlikler spesifik bir bağlama çevirilen kültürün yönlerini yansıtır. Yeteneklerin bilişsel boyutunu yönetmek için soyut kültürel değerler ile bu değerlerin davranışsal ifadeleri arasındaki bağlantıları yönetmek gerekmektedir. Bu ise, dikkati aracı kimlik inançlarına çevirmeyi gerektirmektedir.

Örgütsel yetenekler eylemler ile sonuçlar arasındaki nedensel bağlantıların doğasına ilişkin temel bir muğlaklık içerdiğinden sürdürülebilir rekabet üstünlüğü getirmektedir. Bunun için ise üç özellikten bahsedilebilir. Bunlardan ilki olan örtüklük yaparak öğrenme sonucu oluşmakta ve yeteneğin kodlarının çözülmesinin zorluğunu oluşturmaktadır. İkinci özellik olan karmaşıklık çok sayıda teknolojinin sonucu olup, bu teknolojilerin kombinasyonu taklidi zorlaştırmaktadır. Üçüncü özellik olan özgüllük ise firmanın işlemlerindeki değiş tokuş ilişkilerindeki yakın bir simbiyozdan ortaya çıkmakta ve yetenekleri rakiplerin kopyalayamayacağı şekilde işleme özgü yapmaktadır. Bu üç özelliğin etkileşimi firmanın elini güçlendirmektedir.

Örgütsel yeteneklere ilişkin bir diğer açılım baskın mantık kavramıyla açıklanmaktadır. Buna göre yönetimin yetenekleri ve varlıkları anlama ve işlemlendirme mantığı geliştirilen stratejilerin başarıyla uygulanmasını sağlayacaktır. Varlıklar ile eylem sonuçları arasındaki ilişkilerle ilgili yöneticilerin inanç, teori ve önermeleri bir zaman sonra örgüt çapında bir baskın mantığa dönüşmekte ve bu da kaynakların eylemlere çevrilme sürecini idare etmektedir.

Örgüt kültürü iki şekilde ifade edilmektedir. İlkinden örgütlerin kültür olarak anlaşılacağı ile ilgilenilmektedir. Bu pürist görüşe göre kültür derin değerlere sahip ortaya çıkan bir süreçtir. Örgütleme süreçlerini betimlemekle ilgilenen bu görüş çoğunlukla bilinçsiz olup değer ve inançlarda derinden köklenmiştir. İkincisinde ise kültür örgütlerin sahip olduğu bir şey şeklinde görülmektedir. Bu pragmatist görüşe göre ise kültür örgütsel taahhüt, üretkenlik ve karlılık kavramlarıyla ilişkilidir. Dolayısıyla arzulanan örgütsel performansın bir öncülü olarak görülmektedir. Bu kültür kavrayışı kılık kıyafet kodları, ödül yapıları ve benimsenen değerler gibi gözlemlenen ve yönetilebilen unsurlarla diğer ifadeyle yüzeydeki dışavurumlarla ilgilidir.

Kültürün sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlaması için ekonomik değer getirmesi, nadir veya emsalsiz olması ve kusurlu bir şekilde taklit edilebilir olması gerekmektedir. İlk iki koşul pragmatist kültür görüşüne denk düşerken, üçüncü koşul pürist kültür görüşünü yansıtmaktadır. Bunun sebebi değerli ve nadir olma özelliklerinin eylem sonuçlarıyla ilgili olması ve kusurlu bir şekilde taklit edilebilir olmanın bu tür gözlemlenebilir dışavurumları kenara itmesidir.

Yüzey düzeyi davranışlar ile bu davranışların sonuçları kültürel sistemler olarak örgütlerdeki anlamı taşımak için birleştiren işaretlerdir. Temelde yatan inançlar ile varsayımların ise anlamlı kombinasyonlarını yönettiği düşünülmektedir. Her davranış işareti, kelime işaretleri gibi iki bileşene sahiptir: gösteren veya ifade bileşeni ile gösterilen veya anlam bileşeni. İfade bileşeni gözlemlenebilir (işletmenin yeni bir teknolojiye yatırım yapması gibi) bu ifadeye yüklenen anlam ise gözlemlenemeyen bağlantılara bağlıdır.

Örgütlerde çalışanlar genellikle davranışsal ifadelerle onların anlamları arasında bir kural seti uyguladıklarının bilincinde olmadan bağlantılar kurarlar. Kurallar yaptıklarımızın anlamını yönetir ve temelinde yatarlar. Bunların sıklıkla görünür olmadığı ve bilinmediği gerçeği varlıklarını ortadan kaldırmaz.

Davranışlarla inançlar arasındaki bağlantı kimliklerle kurulmaktadır. Kökeni sosyoloji ve psikolojiye dayanan kimlik daha büyük kültürel sistemle ilgili olarak bireyi karakterize etmek için kullanılmaktadır. Kavramın sadece daha büyük bir sistemden bahsetmediği aynı zamanda insanların kendilerini anlama biçimlerinden de bahsettiği önemlidir. Örgüt bağlamından bakıldığında ise kimlik insanların örgütleriyle ilgili merkezi, farklı ve dayanıklı olarak neyi tanımladığını tasvir etmektedir. Tabi bu tanımlar örgütsel hiyerarşide değişmektedir. Örgüt yapısı alt birimlerin kimliklerinin önemli bir kaynağıdır. Biçimsel örgüt yapıları çoğu büyük örgütteki alt gruplar için oldukça özgün ve şablonlu davranışlar dikte etmektedir. Farklı alt gruplardaki çalışanlar örgütsel durum ve olayları farklı anlamlandırabilmektedir. Farklı algıların sergilenmesi, farklı yüklemelerin yapılması ve farklı bilişsel yönelimlerin kullanılması gerçekleşebilmektedir.

Tabi farklı alt birim kimlikleri örgütün bölümsel yapısını her zaman yansıtamayabilmektedir. Hiyerarşik farklılaşma, coğrafi dağılım, ürün çeşitliliği, işlevsel yönelim gibi unsurlar zaman içinde farklı davranışlara eğilim yaşatabilmektedir. Örgütsel yaşam döngüsünde tek bir kimlikle başlanıp çoklu kimlikleri barındırmak oldukça normaldir. Bu, insanların değişen koşullar ışığında davranışlarını nasıl ele aldıkları ve anlamlandırdıkları ile ilgilidir. Bu tür kimlik yönelimleri davranışların eklenmesi ve ikame edilmesi süreçleriyle gerçekleşmektedir.

Örgütleri bir anlam sistemi olarak düşünürsek; Fiol’a göre kültür, davranışlar ve kimlikler bu sistemin üç bileşenidir. Kültür anlamları yöneten genel kurallar olarak ifade edilebilir. Bu yönüyle sınırları tüm sistemi tanımlamaktadır. Örgüt kültürü zamanla yakınsayan çoklu kimliklerin sonucu olarak ortaya çıkmakta ve ayrık kimliklerin anlamlarının anlaşılmasına karşılık genel bir standardın sürdürülmesi işlevini görmektedir. Bu anlam sisteminin ikinci bileşeni olarak örgütsel davranışlar kimlikleri oluşturmak için birleşen gözlemlenebilir ifadelerdir. Dolayısıyla sınırları bu sistemin gözlemlenebilen parçalarını tanımlamaktadır. Mevcut sistem ile yeni bağlamları sonucunda ortaya çıkan davranışların görevi değişen bağlamlara uymak için eklemeler yapmak ve ikameler ortaya koymaktır. Son olarak örgütsel kimlikler kuralların bağlamsal anlayışı olarak tanımlanabilir ve sistemin parçalarını bütüne bağlayan bağlamsal bir çerçeveyi tanımlamaktadır. Üst yönetim takımları yeni davranışları mevcut kültürel kurallar setinden ayrıştırdıklarında ve kademeli olarak bu davranışların bağlamsal anlamlarını esas örgütsel değerler setine entegre ettiklerinde, şablonlu davranışlar örgütsel kimlik yönelimleri ile sonuçlanmaktadır. Kimliklerin işlevi ise yeni bağlamsal anlayışların farklılaşması ile birleştirilmesini sağlamak yani yenilemedir.

Sürdürülebilir rekabet üstünlüğü için kültür yönetimini anlamak için davranışlar ve kültür sistemleri üzerine değil kimlikler üzerine odaklanılmalıdır. Kimlikler ile onlardan ortaya çıktıkları davranışsal bağlamların yakın uyuşması evrilmelerini bilinçli bir şekilde yönetme ihtimalini arttırmaktadır. Çoklu kimliklere esas gönderge olarak hizmet eden daha büyük bir kural sisteminin varlığı ayrık davranışlar ile onlara kılavuzluk eden inançlar arasındaki kusurlu bir şekilde taklit edilebilir bağlantılara yol açmaktadır.

Kültürel değişimi yönetmek için ya davranışlarda bir ikame veya ekleme yapılmalı ya da kimliklerde bir yenileme yapılmalıdır. Davranış şablonlarının ikamesinin kültürel değişime yol açması için ise davranış-kültür arayüzeyi güçlü bir kişi tarafından kontrol edilmelidir. Tabi davranış şablonlarının ikamesi yoluyla kültürel değişim yönetimi sürdürülebilir bir rekabet üstünlüğünü garanti etmeyebilir çünkü bu değişimler kolaylıkla taklit edilebilir.

Bazen örgütler birleşme veya satın alma yoluyla yeni alt birimler edinerek kültürel değişim yapabilmektedirler. Bu tür yeni davranış şablonu eklemelerinin kültürel değişim yaratması için eklemelerin kendi farklı kültürlerinin orijinal kültürden ayrı olarak ortaya çıkmasına müsaade edilen otonom birimlerde kümelenmesi gerekmektedir. Tabi bu şekilde yapılan kültürel değişim de taklit edileceği için sürdürülebilir rekabet üstünlüğü getirmeyecektir.

Sürdürülebilir rekabet üstünlüğünü getirecek olan, örgütsel kimliklerde yapılacak yenilemedir çünkü bu şekilde yapılacak yenilemelerin taklit edilmesi zordur. Kültürel yenileme üç şekilde ortaya çıkabilir: yeni davranışlar ile bağlamsal anlamların sıkı bağlanması, yeni davranışlar ile geleneksel anlam sisteminin ayrıştırılması ve çoklu bağlamsal anlamlar ile kültürel normların genel sisteminin gevşek bağlanması. Bunun için yönetimin yapması gereken şeylerden biri yeni ortaya çıkan örgütsel kimlikleri kademeli olarak birleştirecek bir zemin oluşturmaktır.

Örgütsel Kimlikler Sürdürülebilir Rekabet Üstünlüğü Getirir mi?

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir