Örgütsel Öğrenmenin Beraberinde Getirdiği Engeller

Örgütsel Öğrenmenin Beraberinde Getirdiği Engeller

Stratejik yönetim düşüncesi örgütsel zekâ arayışı üzerine kurulmuştur. Bu yüzden de, uygunluk arzu ve fikirleriyle tutarlı sonuçlara yol açan eylemleri yapma girişimi olarak da görülebilir. Mevzubahis örgütsel zekâyı güçlendirmek için deneyimsel öğrenme önem arz etmektedir. Kısacası öğrenme süreçleri örgütsel zekâ ve stratejik üstünlük için önemli bir araçtır.

Örgütsel öğrenme keşfedilmeden önce stratejik yönetim görüşü rasyonellik üzerine kuruluydu. Rasyonel karar prosedürlerinin analitik olarak kullanıldığı bu süreçte örgütsel zekâ, iyi tanımlanmış amaçlar ve bu amaçların takip edilmesiyle ilişkiliydi. Amaçların takibi ise gelecekte beklenen sonuçlar açısından alternatiflerin değerlendirilmesi için bilginin toplanması ve bu amaçların yerine getireceği umulan eylemlerin seçilmesi ile olmaktaydı. Görevlerin yapısı, bu görevlere bireylerin atanması, teşvikler ve ilişkiler tahsis kararları almayla ilişkili bilgi toplama gereksinimlerince belirlenmiş gözükmekteydi. Ayrıca bu unsurlar en olası gelecek yönelimli eylemlerin seçilmesini garanti etmekteydi ve uygulamasını kontrol etmekteydi. Kısacası karşılaştırmalı üstünlük ve rekabet fırsatlarını kullanma stratejileri hesaplanan rasyonelliğe dayalıydı.

Öğrenme nosyonunun stratejik yönetim uygulaması ve alanında keşfedilmesinden sonra ise benzer görevlerin tekrarı ile deneyimlerden öğrenme ile stratejik üstünlüklerin elde edileceği görüşü hâkim olmaya başlamıştır. Ancak deneyimlerle ilgili birçok kafa karışıklığı da ortaya çıkmıştır. Bununla ilgili olarak bellek, çatışma, personel devri ve merkezden uzaklaşma problemleri deneyimlerden dersler çıkarmayı ve bu dersleri elde tutmayı zorlaştırmıştır.

Ayrıca sonradan görülmüştür ki öğrenmenin kendini sınırlayan bir yapısı da vardır. Bu kendini sınırlandıran özellikler ile öğrenmenin kısa vadedeki ve mevcut deneyimlerinin civarındaki etkililiği uzun vadedeki öğrenme ile çakışmaktadır. Bilgi ve yeteneklerin gelişimi anlık performansı arttırmaktadır ancak bunlar yeni teknoloji ve paradigmalı yeterlikleri ve teşvikleri eş zamanlı olarak azaltmaktadır. Bu duruma “öğrenmenin kendi tuzakları bulunmaktadır” da diyebiliriz.

Deneyimsel öğrenmenin bu kısıtlarını aşmak ve kolaylaştırmak için örgütlerin kullandığı iki mekanizma vardır. Bunlardan ilki kolaylaştırmadır. Öğrenme süreçleri deneyimi kolaylaştırmaya, etkileşimleri minimize etmeye ve eylemlerin mekânsal ve zamansal civarına etkilerini sınırlamaya uğraşmaktadır. İkinci mekanizma ise uzmanlaşmadır. Gene öğrenme süreçleri dikkati bir yöne vermeye ve yeterliği sınırlandırmaya eğilimlidir. Bu yüzden ne basitleştirme ne de uzmanlaşma öğrenme süreçleri için mükemmeldir.

Örgütler çoklu eş zamanlı ayarlamaları önleyerek etkileşimlerin etkilerini kontrol etmeye çalışabilmektedirler. Öğrenmenin etkinliğini artırmanın bir aracı örgütün bir kısmında daha etkili bir öğrenmeyi sağlamak için örgütün diğer kısmındaki öğrenmeyi engelleyerek doğal deneyimi basitleştirmektir.

Basitleştirme için yapılanların başında örgüt yapısını departmanlara bölerek ayrıştırmak gelmektedir. Böyle yatay örgütler oluşturma yoluyla ardışık dikkat tahsisi farklı hedeflere yapılabilmektedir. Ayrıca bölümler arasındaki bağı sıkı ve zayıf hale getirmek de bir çözümdür. İlkinde sistem bazında hata ayıklama daha kolay olmasına rağmen hata tanılama zayıftır. Sonuncusunda ise ayrıştırmanın etkisiyle tanılama daha kolay olmakta ancak hata ayıklama lokalize olmakta ve daha genel problem farkındalığı güçleşmektedir. Bu iki uç arasında dengenin bulunması hata sıklığı ve tanılama zorluğuna bağlıdır.

Basitleştirme adına yapılacaklardan ikincisi ayrıştırılabilirliğinin sahneleme (enactment) yoluyla zorlanmasıdır. Örgütler kendileri için nişler bularak veya inşa ederek eşzamanlı özel kavranabilir bir dünya inşa edebilirler. Bazı problemleri ayırarak veya görmeyerek problemlerin varlığını ortadan kaldırabilirler.

Öğrenme süreçlerindeki farklı bölgelerin veya mekanizmaların birbirleri yerine ikame olması uzmanlaşma seçeneğini uygulanabilir kılmıştır. Öğrenme sisteminin bir parçasında uyumun başarısı iki büyük etkiye sahiptir. Bir taraftan diğer parçadaki uyum üzerindeki baskıyı hafifletirken, diğer taraftan sistemin uyum sağlayan parçası sistemin kullanılmayan parçasına göre daha büyük uyabilen yeterlik geliştirmektedir.

Uzmanlaşma ile ilgili olarak öğrenme ikamesi çeşitli açılardan olabilmektedir. Örneğin hızlı öğrenenlerin bir araya toplanması, öğrenme sürecini hızlandıracaktır. Örgütlerin arama yoğunluğu, durgunluk düzeyi ve performans hedefi (arzu düzeyi) açısından başarı veya başarısızlığa farklı yanıtlar verdiği bilinmektedir. Misal olarak performansın pembe yorumları arzuların aşağı yönde ayarlamasını engellemekte ancak durgunluğun azaltılmasını ve aramanın artırılmasını da engellemektedir. Farklı deneyimlerin gerçekleşmesi tercihlerin farklılaşmasını da sağlayabilmektedir.

Ya da çıkış, ses yükseltme ve sadakat gibi farklı yanıtların öğrenmeye etkisi de vardır. Örneğin tatmin olmamış üyeler örgütten ayrılırsa, örgüt daha az şey talep eden üyelere kalacaktır ve böylece yeteneklerin kademeli olarak azalması sonucu doğacaktır. Diğer taraftan tatmin olmamış üyeler ses çıkarırsa, örgütü kalitesini yükseltmesi için cesaretlendirecektir. Buradaki örgütsel problem kalite bilincine sahip üyelerin çıkışını yavaşlatarak, onların gelişimdeki etkilerinden faydalanmaktır.

Uzmanlaşmayla ilgili son olarak iç içe geçmiş seçeneklerden de bahsedilebilir. Örneğin mevcut teknolojiyi düzeltme daha iyisini getirmeye ikame olabilir ya da mevcut paradigmayla ilgili yetenekleri güçlendirme daha iyi bir paradigma bulmaya ikame olabilmektedir.

Yukarıda bahsedilen deneyimleri basitleştirme ve uyabilen yanıtları uzmanlaştırma mekanizmalarıyla, öğrenme örgütsel performansı ortalamada arttırır. Ama yine de öğrenmenin aynı mekanizmaları bu yükselmelerin sınırlanmasına da yol açabilmektedir. Bu durumlara öğrenme miyopisi denilmektedir.

Üç tür öğrenme miyopisi vardır. İlk miyopi uzun vadeyi görmezlikten gelme eğilimidir. Kısa vade örgütsel öğrenme tarafından öncelikli hale getirilir ve sonuç olarak uzun vade bazen tehlikeye girer. İkinci miyopi büyük resmi görmezlikten gelme eğilimidir. Bu miyopide yakın civar önceliklendirilir ve daha kapsayıcı sistemlerin yaşamını sürdürmesi riske atılabilir. Üçüncü miyopi ise başarısızlıkları gözden kaçırma eğilimidir. Örgütsel öğrenmede genellikle elde edilen başarılardan ders çıkarılır. Bu da başarısızlık riskinin küçümsenme ihtimalini doğurur.

Şimdi bu öğrenme miyopilerini teker teker detaylandıralım. Zamansal miyopi örgütlerin deneyimsel öğrenme süreçlerini yaşarken uzak zamanları gözden kaçırmasıdır. Zamanla basitleştirme mekanizmalarından sahnelemede erozyon yaşanması, öğrenme ikamesinde ikinci derece etkilerin meydana gelmesi ve bilgi envanteriyle ilişkili bazı problemler yaşanabilmektedir. Örneğin uzmanlaşma yoluyla amaçlanan öğrenme ikamesindeki stratejik nitelikteki bir problem, bir alanda karşılaştırmalı üstünlük getiren öğrenmenin, diğer alanlardaki uyabilen yeteneklerin uzun dönemde yıkımına yol açabilmesidir. Diğer taraftan öğrenenler diğer bilgi ve deneyimlerden uzaklaşacağı için çevredeki değişimlere daha dayanıksız olabilmektedirler. Ek olarak öğrenme sonucu kazanılan güç çevreyi kontrol altına alma adına kullanılabileceğinden, uzun vadede değişime yanıt verme yeteneklerinin körelmesine de yol açabilmektedir.

İkinci olarak mekânsal miyopi örgütlerin uzak yerleri gözden kaçırmasına yol açmaktadır. Misal olarak böyle olunca örgütsel ve sistemik düzeyde hep öğrenenler arasından seçim yapılacaktır. Diğer bireyler ve örgütler arka planda kalacaktır. Bu ise özellikle sistemik düzeyde yenilikten uzaklaşma anlamına gelir. Ayrıca örgütlerin bilgi difüzyonu problemi yaşaması da muhtemel olacaktır. Örgüt içinde kendini pekiştiren öğrenme ve bilgilenme döngüsü, alt birimlerin ve bireylerin bilgi değeri ve niteliği daha az olan arttırılmış öğrenme yeteneği edindikleri aşağı yönlü bir spiralle sonuçlanabilir. Bu ise kendi bilgi arama aktivitelerinde bir azalmaya yol açabilir ve sonuçta da örgüt boyunca bilgide bir azalmaya katkıda bulanabilir.

Üçüncü olarak başarısızlık miyopisi örgütlerin yaşanan başarısızlıkları göz ardı etmesi anlamına gelmektedir. Sürekli başarılı insanların güç ve otorite pozisyonlarına getirilmesi belirgin ihtimallerle başa çıkma yeteneğinde bir güven yaratabilir. Bu ise eylemlerde risklerin küçümsenmesine ve beklenen getirilerin büyütülmesine yol açabilir. Böylelikle karar vermeyle ilgili yanlılıkların ortaya çıkması pek muhtemel olacaktır.

Bu üç miyopi unsurlarının tamamı öğrenmenin etkililiğini azaltmaktadır. Bilhassa bunlara araştırma ve kullanma arasındaki uygun dengeyi sürdürme problemini içinden çıkılmaz bir hale sokmaktadır. Çoğunlukla ise öğrenen örgütlerin yeterli araştırmayı sürdürülebilir kılmada zorluklar yaşamalarına neden olmaktadır.

Geleceğin belirsiz olması, dünyanın nedensel yapısı, iç içe geçmiş çoklu aktörler ve zaman perspektifleri, berraklık eksikliği, değişkenlik ve tercih ile kimliklerdeki içsellik, stratejik yönetimi karar vermenin bilgisizlik, çatışma ve muğlâklık problemleriyle zekice baş etme sanatı yapmaktadır.

Örgütsel öğrenme işte bu tür zorlukları olan stratejik yönetime ve örgütsel zekâya büyük katkıları ile karşımızdadır. Deneyimlerden öğrenme ve başkalarının bilgisini kullanma ile örgütlere zekâya erişme rotası sunsa da, içinde barındırdığı kısıtlarla öğrenme miyopilerini de beraberinde getirmektedir.

Örgütsel Öğrenmenin Beraberinde Getirdiği Engeller

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir