Örgütsel Paradoksun Geleceği-1

Örgütsel Paradoksun Geleceği-1

Paradokslar organizasyonlarda geçmişten günümüze önemli bir yer teşkil etmektedir. İlk başlarda felsefi ve psikolojik çalışmalarda rastlanan bu büyülü sözcük, sonraları yönetim literatürüne de girmiştir.

Araştırma-kullanma, kısa dönem-uzun dönem, durağanlık-uyarlanırlık gibi paradoksal gerilimler, işletme yönetimlerinde kafa karıştıran ve çelişkide bırakan pozisyonlarını hep korumuşlardır. Paradoksal ilişkileri detaylandırma, paradoksun mikrotemellerini kullanarak bireysel yaklaşımları anlama ve paradoks sürerliğini – dinamiğini inceleme yollarıyla, örgütlerdeki paradoksların geleceğinin aydınlatılabileceğini düşünüyorum.

Paradoksal İlişkileri Detaylandırma

Felsefe ve psikolojideki temelsel çalışmalar paradoksal unsurların birbirine bağlı ilişkisini kavramsallaştırmıştır. Bu çalışmalarda üç ilke göze çarpmaktadır: 1) Zıtlıkların birliği, 2) Denge kavramı ve 3) Bütünsellik. Bu üç ilke de meta-teorik özellik göstermektedir.

Zıtlıkların Birliği

Buda, Konfüçyüs ve Platon gibi antik filozoflar, paradoksların algıda zıt olduklarını ancak birleşmiş bütün olarak var olduklarını iddia etmişlerdir. Çin felsefesindeki Yin ile Yang sembolü, bir taraftaki bir hareketin ötekini kritik bir şekilde etkilediği bu tip bir karşılıklı bağlanmışlığı işaret etmektedir. Bu anlayışlar cisimlerin karşıt sureti olmadan var olamayacaklarına vurgu yapmaktadır.

Örneğin ünlü filozof Thomas Aquinas “eğer tüm kötülüklere engel olunursa, birçok iyilik de evrenden eksilecektir” demiştir. Benzer olarak Fransız filozof Jacques Derrida eğer kötüyü göz önünde tutmazsak, iyiyi anlayamayacağımızı ifade etmiştir. Zıtlıkların birliği, diyalektiğin temelinde de yatmaktadır çünkü tez ve antitez karşılıklı oluşmuştur. Psikolojide ise kişilik; bilinç ve bilinçsizliği içeren bir bütünleşme olarak nitelenmektedir.

Son yıllardaki yönetim çalışmaları bu ilkenin potansiyelini ve değerini tasvir etmiştir. Bu tür çalışmalar birbirine bağlı çelişkileri, onların karşılıklı oluşmuş doğasına değinerek, dualiteler olarak kavramsallaştırmıştır. Paradoksların temelinde yatan zıtlığa rağmen, mutlak bir uzlaşma mesnetsiz ve zarar vericidir.

Dualite perspektifinden bakarsak, kurumsal darboğazı tasarruf ve toparlanma aktiviteleriyle bütünleştiren bir yaklaşım klasik ve ardışık yapılan yaklaşımlara göre daha yüksek bir performansı tetikleyebilecektir. Bu sebeple zıtlıkların birliğine, zıt unsurların birbiriyle ilişkisini ya da bağlığını ele alan, paradoks araştırmasının meta-teorik bir ilkesi olarak bakılabilir.yönetim

Çelişkili unsurlar üzerinden bütünlüğe odaklanmak bir sürü soruyu da beraberinde getirecektir. Hangi faktörler paradoksal birbirine bağlılığın daha fazla idrak edilmesini kolaylaştırır? Bu karşılıklı oluşmuş ilişki paradoksa uygulanacak yaklaşımları nasıl geliştirir? Bu ve buna benzer sorular birbirine bağlılık, bunun faktörleri ve çıktıları ve paradoksla ilgili alternatif stratejileri anlamamızı zenginleştirecektir.

Misal olarak zıtlıkların birliği, kurumsal sosyal sorumluluk konusunda finansal ve sosyal talepler arasındaki iç bütünleşmeyi anlamlaştıracak ekonomik ve sosyal değeri yeniden kavramsallaştırmaya yardımcı olabilir. Bu değer kavramlarına birbirine bağlı olduklarını göz önünde tutarak yaklaşmak, paylaşılan değeri ve sinerjik büyümeyi başarabilecek bütünleştirici yönetsel araçları ortaya çıkarabilir.

Benzer olarak bu tip bir perspektif hem sosyal misyonu ve hem de ekonomik amacı olan girişimlerdeki gerilimlerin yönetimine de yardım edebilir. Buna ek olarak zıtlıkların birliği, maliyet liderliği ve farklılaştırma stratejileri arasındaki potansiyel sinerjiyi ve ilişkiyi ortaya çıkararak, rekabet stratejisine de katkı sağlayabilir. Böylelikle mavi okyanus stratejileri gibi sinerjik yaklaşımlara ışık tutabilir.

Denge kavramı

Eğer paradoksal gerilimler ısrarcıysa, zıt kutupları dengelemek devam eden bir sorundur. Yine de denge nadir olarak statik bir duruma vurgu yapar çünkü dinamik bir süreçtir. Bununla ilgili anlam doktrini hem batı hem doğu düşüncesinde doğmuştur. Aristo, Nikomakhos’a Etik kitabında dengenin uç noktalar arasındaki “altın bir anlam” için çabalamaya işaret ettiğinden bahsetmiştir.

Aynı şekilde Konfüçyüs anlam doktrinini, uç noktaları engelleyerek ahengi elde etmek için tanıtmıştır. Aksi olarak Hegel ise Sokrat ve Kant felsefesine dayanarak diyalektiği denge için alternatif bir yol olarak sunmuştur. Diyalektik, gerçekliği ve onun çelişkilerini incelemeye yarayan ve bu çelişkileri aşmayı sağlayan yolları aramayı öngören akıl yürütme yöntemidir.

Dengelemenin önemi, gerilimlere değinen bir araç olarak görülmesindedir. Bu durumlarda denge ne durgundur ne de alternatif perspektiflerin tutarlı ve eşit ağırlıklandırılmasını önerir. Aksine, bu yaklaşım devam eden dinamik bir etkileşim içerir. İp cambazlarının görüntüsü bu tip bir dinamik dengelemeyi betimler; onların ince ip üzerindeki durağanlığı tutarlı ve devam eden mikro değişimlere bağlıdır.

Bu konuda bir dinamik denge modeli de önerilmiştir. Bu model, bu tarz zıt kuvvetler üzerinden sabit bir hareketi esas alarak yapılmıştır. Bu dinamizm, kompleks ve akışkan yönetsel yaklaşımları benimseyerek ve tutarlıca karar vermede tutarsız olarak, alternatif talepler arasındaki tekrarlanarak değişen dikkati içermektedir.

Frank O. Gehry adlı ünlü bir mimarın projesini çizdiği bir yapı bu tip bir maksatlı süreci tasvir etmektedir: Proje üyeleri organizasyonel güvenilirliği, dikkatli ve dikkatsiz davranışlar arasında devamlı gidip gelerek sağlama almışlardır. Buna ek olarak, üst düzey yöneticiler dinamik karar almayla, alternatif stratejiler arasında akıcı ve esnek bir şekilde desteklerini değiştirerek meşgul olmaktadırlar.

Durağanlık ve esneklik gerilimlerine, mecburi unsurlardan kaçınırken, bürokrasilerin olanak sağlayıcı unsurlarının üzerinde önemle durarak üstünlük kurulabilir. Daha fazla bürokrasinin profesyonel hizmet personeline daha fazla esneklik verdiği de görülmektedir.yönetim paradoksu

Bütün bunları göz önüne alarak çelişkili ama birbirine bağlı unsurlara değinmek için meta-teorik denge kavramı kullanılabilir. Bu kavramdan yola çıkarak, hangi şartlar altında “altın anlamın” elde edileceğini, zıtlıklara üstünlük kurulacağını ya da daha etkili olabilecek çelişkili kutuplar arasında kararsız kalınacağını bulabiliriz.

Zıt unsurlar arasındaki geçici bir denge var mı ya da sabit değişmeyi içeren dinamik bir denge var mı gibi sorulara cevap bulundukça örgütsel paradoksları anlamamız daha da kolaylaşacaktır. Bireyler dinamik bir denge durumuyla nasıl etkili bir şekilde yaşayabilir? Örneğin, takım etkililiği üzerine araştırmalar, çeşitlilik, çatışma ve hedef belirleme gibi takım özelliği ve süreçlerinin hem negatif hem de pozitif etkilerinin olduğunu ifade etmişlerdir.

Zıtlıkları daha açık bir şekilde tanımlamak onların pozitif ve negatif etkilerine ışık tutabilecektir. Böylece, altın bir anlam yoluyla geçici bir dengeyi tanımlamaya yardım edecek ve negatif etkileri engellerken pozitif etkilerin üzerinde duran üstünlük kurma olasılıklarını arayacaktır.

Dahası bilgi transferi ile ilgili literatüre baktığımızda, bilgiyi transfer edilebilir yapma ile rakiplere karşı taklit edilemezliğini koruma arasında paradoksal gerilimin olduğu görülmektedir. Denge kavramı, bilgi transferine yardım edecek savunma mekanizmalarını ortaya çıkararak -aynı zamanda eşzamanlı olarak imitasyonun önünde engeller yaratarak- çözüm bulabilecektir.

Bütünsellik

Hegel’e göre her sistem bütün olarak işler ve sadece parçaları incelenerek anlaşılamaz. Metafizik adlı kitabında Aristo bütün parçalarının toplamından daha fazlasıdır diyerek bütünsellik kavramına değinmiştir. Analitik felsefe akımcılarından Willard Van Orman Quine deneyciliğin iki dogmasından bahsetmiştir: analitik/bireşimsel (synthetic) ayrım ve indirgemecilik. Onun için deneysel önemliliğin birliği bilimin bütünselliğidir. Benzer olarak çoğu araştırmacı maddesellik ve söylem arasında bütünselliğe işaret etmişlerdir ve ikisinin ayrılamaz olduklarını belirtmişlerdir.

Organizasyonların genellikle çoklu ve iç içe yuvalanmış paradokslarla eş zamanlı olarak yüzleştiğini düşündüğümüzde, bütünsellik konuları daha karmaşık hale gelmektedir. Paradokslara tekil olarak bakmak, daha fazla gerilimi potansiyel olarak tetikleyecek dalgalanma etkilerine neden olacak ve bu yüzden sıradan stratejilere neden olacaktır. Gereken ise daha bütünleştirici ya da bütünsel yaklaşımlardır.

Yöneticilerin kurumsal yapılanma girişimi sırasında birbirine karışmış gerilimlerle nasıl baş ettiklerinin süreç modeli de uzun dönemli bir çalışmada önerilmiştir. Bu doğrultuda bütünsellik ilkesi, çoklu örgütsel paradoksların sistemik birbirine bağlı olma durumunun önemini belirten üçüncü meta-teorik ilke olarak işe yaramaktadır.

Bu ilke de birçok soruya açıklık getirebilecek potansiyele sahiptir: İç içe yuvalanmış paradokslar birbirleriyle nasıl etkileşime girer? Bir paradoksa yönelik yaklaşımlar diğer ilişkili paradoksları ele almayı nasıl etkiler? Eğer yönetim teorileri çeşitli zıt kuvvetler üzerinden anlayışları bütünselliğin içine yerleştirmişlerse nasıl değişirler?

Misal olarak paydaş teorisi çoklu paydaşları kazanılmış ve sıklıkla çatışan çıkarlarıyla tanımaktadır. İşleyen paradokslar (rekabet eden talepleri yansıtan stratejik öncelikler) hangi dereceye kadar, kendi uygulamalarıyla ateşlenen organize etme paradokslarını (kontrol ve esneklik için pratikler) destekler ya da hafifletir? Farklı paydaş gruplarına birey olarak muamele edilmeli mi yoksa bütünsel bir yaklaşım daha yüksek bir sinerji oluşturabilir mi?

Dahası, stratejik ortaklıklarda paradoksal gerilimlere bütünsellik ilkesini uygulamak çoklu çatışan kuvvetler (işbirliği ve rekabet, katılık ve esneklik, kısa dönemli ve uzun dönemli yönelimler bu kuvvetlere örnek gösterilebilir) arasındaki birbirine bağlılıkları anlamaya yardım edebilir mi?

Bireysel yaklaşımlar: Paradoksun Mikrotemellerini Kullanma

Erken dönem psikoloji araştırmaları, bireylerin paradoksa karşı reaksiyonlarını ve paradoksal düşünme kapasitelerini inceleyen paradoksun mikrotemellerine, güzel kavrayışlar üretmiştir. Dahası farklı arka planlara sahip araştırmacılar biliş, motivasyon ve tercih gibi birey düzeyindeki faktörlerin nasıl daha yüksek düzeylerde kümelendiklerini incelemiştir. Bu çalışmaları göze alarak paradoksun mikrotemelleri için meta-teorik ilkeler tanımlanabilir: 1) Endişe ve savunma mekanizmaları 2) Paradoksal düşünme 3) Sosyal kümelenme.

Endişe ve Savunma Mekanizmaları

Freudyen psikoloji, paradoksları endişe üreten, gerilimi geçici süreliğine azaltacak savunmaları harekete geçiren ama daha üretken ve sürdürülebilir yaklaşımları engelleyen bir yere yerleştirmektedir. Babasının çalışmalarına dayanarak kızı Anna Freud içe atma, izolasyon (hiçleşme, tecrit) ve yansıtma kavramlarını da içeren 10 savunma mekanizması detaylandırmıştır.

Benzer olarak Leon Festinger de bireylerin bilişlerinde tutarsızlık için gayret ettiklerini bulmuştur. Tutarsızlıklar rahatsızlığa yol açtığı için aktörler onlardan kaçınmaya girişmektedirler. Viktor Emil Frankl ise paradoksal niyeti, “korkulan şeyleri ya yap ya da olmasını iste” diye aktörleri cesaretlendirerek, endişe ve savunmacılığın kısır döngülerinden kaçmalarını sağlayacak, tedavisel bir araç olarak ortaya çıkarmıştır.

Paradoksla ilgili bazı yönetim çalışmaları bu psikolojik anlayışlardan faydalanmıştır. Bunlara örnek olarak organizasyonel aktörlerin paradoksal gerilimlerle başa çıkmak için savunma mekanizmalarını çalıştırdıkları ancak düşük endişe düzeyini sürdürmek adına girişimler yoluyla kısır döngüleri tetikledikleri gösterilebilir.

Kamu kuruluşları gibi bürokratik organizasyonlarda, bir değişim süreci boyunca duyguların, bilişlerin ve davranışların incelendiği bir çalışmada, gerilimlerin zarar verici savunmalara sebep olan, eşzamanlı iyimserlik ve kötümserlik gibi paradoksal duygular yarattığı bulunmuştur.

Son yıllardaki bir çalışmada ise bütün önceki çalışmalar derlenerek altı savunma reaksiyonu listelenmiştir:

1) Unsurları, çelişkilerine vurgu yapmak için bölme,

2) Endişeyi üçüncü bir taraf olarak yansıtma,

3) Gerilimleri bastırma,

4) Daha güvenli eylemlere ya da anlamalara gitme,

5) Reaksiyon oluşturma ya da zıt bir eylemi veya inancı geliştirme

6) Uç noktalarının canlılığını kaybetmiş isteksiz reaksiyonları olan her iki alternatifle meşgul olmada uzlaşmayı içeren ambivalenz (duygu karmaşası). Yukarıda bahsedilenlerden yola çıkarak endişe ve savunma mekanizmalarının meta-teorik ilkesinin, örgütsel gerilimlere ve onların yönetimine karşı, birey düzeyinde tepkiler koymada yardım edeceği görülmektedir.stratejik paradoks

Bu fikirler paradoksa yanıtları etkilemek için bireysel duyguların, bilişlerin ve davranışların nasıl etkileşim kuracaklarını araştırarak, paradoksun mikrotemellerinde birçok soruna çözüm getirebilecektir. Endişe yaratma ya da endişeden kaçınmada biliş ve davranışın rolü nedir? Bu tip bireysel savunmalar geçicimidir ya da stratejik devamlılık gibi kolektif (organizasyon düzeyinde) savunmaları etkiler mi?

Örneğin paradoksun mikrotemelleri perspektifi -gerilimlerin birey, takım ve firma düzeyleri üzerinden bilişsel tutarsızlıkları nasıl yaratabileceğini ya da güçlendirebileceğini aydınlatarak- bilişsel uyumsuzluk üzerine yapılan yönetim araştırmalarına çözüm olabilir.

Dahası paradoks mikrotemelleri etik karar verme konularında yeni anlayışlar ortaya çıkarabilir. Bu literatür paradoksal gerilimlerle dolu olmasına rağmen istenmeyen çıktılar konusunda çalışmalar çok azdır. Paradoks merceği; endişe ve savunma mekanizmalarının arzu edilmeyen çıktılarla sonuçlanacak iyi niyetlere nasıl yol açtığını anlamamıza yardım edebilir. Burada duyguların paradokstaki rolüne değinmek gerekir.

Duyguların paradoksları yüzeye çıkarma ve bozmada kritik olduğu düşünülmekteydi ancak hala bu rollerin değişimleriyle ilgili sınırlı bilgiye sahibiz. Duyguların, paradoksları nasıl yüzeye çıkardığını daha detaylı olarak anlamamız mümkündür. Son olarak duygu ve bilişlerin paradokslara değinmede nasıl etkileşim kurduklarını anlamamıza da bu konular yardım edebilir.

Paradoksal Düşünme

Gerilimlere değinme ve kısır döngüleri özgürleştirme, yerleşik varsayımları değiştirmek ve eleştirel şekilde incelemek için paradoksal düşünmeyi gerektirmektedir. Bu vasıtayla da zıtlıkları daha uyumlu bir anlama elde edilecektir. Yaratıcı başarılar üzerine yaptığı çalışmalarda Albert Rothenberg, çelişkilere üstünlük sağlayacak kapasite olarak “Janusian düşünce”yi tanıtmıştır. Son yıllarda ise paradoksal düşünme yeteneği, farklı zihinsel setler arasında kontrolü ve değişimi bilişsel olarak sağlama yeteneği olarak tanımlanan, bilişsel esneklikle ilişkilendirilmiştir.

Gerilimler defansif yanıtları tetikleyebilirken, bilişsel karmaşıklık, davranışsal karmaşıklık ve duygusal sükunete sahip aktörlerin paradoksu daha yüksek ihtimalli sahiplenip kabul edecekleri görülmüştür. Örnek olarak bir çalışmada Toyota üst düzey yöneticilerinin kalite-etkinlik gerilimini tekrar düşünmeleri için rekabet içerisindeki talepleri nasıl ilk başta yan yana koyduklarını ve sonra yeni bir çerçeveye oturttukları gösterilmiştir. Değiş tokuştan paradoksal akıl setine hareket etmeleri, onları otomobil endüstrisinde devrim yaratacak tam zamanında üretim süreçlerini geliştirmeye imkan tanımıştır.

Ek olarak, üretici kooperatifindeki bazı çalışanların gerilimlere, mevcut zihinsel modellerine meydan okuyan paradoksal düşünmeyle yanıt verdiği bir çalışma sonucunda görülmüştür. Kurumsal sosyal sorumluluk gerilimlerine değinmek için, yönetsel anlam yaratmada iki bilişsel çerçevenin (paradoksal çerçeve ve işletme olayı çerçevesi) kavramsallaştırıldığı bir çalışmada da, her çerçevenin altında yatan farklı varsayımların farklı karar verme süreçlerini nasıl etkilediği gösterilmiştir. Bu yüzden paradoksal düşünme, paradoksla meşgul olan bireysel bilişleri ele alma da önemli bir meta-teorik ilkedir.

Biliş ile paradoks arasındaki etkileşimin içine daha fazla girersek eğer, ilişkili soruların bireysel farklılıklar ve organizasyonel bağlam etrafında girdap gibi döndüğü görülecektir. Misal olarak bireyler paradoksal düşünme için neden ve nasıl isteklerinde farklılaşırlar? Buna benzer olarak, organizasyonel koşullar (pratikler, yapılar ve liderlik tarzları gibi) paradoksal düşünmenin bireysel ve kolektif uygulamalarını nasıl etkiler?

Örneğin paradoksun bu mikrotemelleri kriz yönetimi çalışmalarını da zenginleştirebilir. Kriz çalışmaları krizleri genel anlamda tehdit olarak görürken, bu negatif çerçeve, fırsatları toplayacak pozitif liderlik rolünü ihmal etmektedir. Aksine, paradoksal düşünme liderlerin krizleri daha yaratıcı yanıtlar aramak için hem tehdit hem de fırsat olarak çerçevelemelerine yardım edecektir.

Dahası mikro düzeydeki çalışmalar bireysel çalışanların günlük çalışma hayatlarında paradoksal düşünmeyi nasıl kullanabileceklerini araştırabilecektir. Paradoksla meşgul olma yeteneğine sahip bireylerin, bir taraftan öteki tarafa güçlü vaatlerle ortaya çıkabilecek gerilimleri hafifleterek, sıklıkla yönetim düzeylerini yükselttiği de bilinmektedir.

Bu bilgi paradoksal düşünmenin saklı bir özellik mi yoksa zamanla öğrenilen ve öğretilen bir şey mi olduğu konuları gündeme getirmektedir. Eğer paradoksal düşünme öğretilebiliyorsa, nasıl olabileceği hususunda en iyi yolların bulunması faydalı olacaktır.

Son olarak yeteri miktarda çalışma göstermektedir ki, Doğu ve Batı kültürleri paradoksa ayrı yaklaşımlar ortaya koymaktadırlar. Onların farklı felsefi geleneklerini takip ederek, Batı düşünürleri daha çok çelişkileri, çatışmayı ve gerilimleri vurgularken, Doğu düşünürleri birbirine bağlılığı, orta yolu ve uyumu vurgulamışlardır.

Bu ayrım çoğunlukla fazla basitleştirilmiştir, bu yüzden bu tip basmakalıp tasvirler de incelenmeye muhtaçtır. Özel olarak dünyamız daha global bir hale geldikçe ve kültürler birbirlerini daha fazla etkiledikçe, bu yaklaşımların bir diğerinden daha az ayrı olup olmadıkları düşünülebilir.

Sosyal kümelenme ve paradoks sürerliğinin incelendiği “Örgütsel Paradoksun Geleceği-2” yazımla da ilgilenebilirsiniz.

Örgütsel Paradoksun Geleceği-1

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir