Örgütsel Paradoksun Geleceği-2

Örgütsel Paradoksun Geleceği-2

Paradoksal ilişkileri detaylandırma konusunda zıtlıkların birliği, denge kavramı ve bütünsellik ilkelerini; paradoksun mikrotemellerini kullanma hususunda da endişe ve savunma mekanizmaları ve paradoksal düşünme ilkelerini Örgütsel Paradoksun Geleceği-1 yazımda incelemiştim. Bu yazıda ise konuya devam edip paradoksun mikrotemelleri altında sosyal kümelenme ve paradoksun sürerliği ve dinamiği açısından karmaşıklık ve uyarlanabilir sistem, diyalektik süreç ve kimlik – değişim meta-teorik ilkelerini açıklayacağım.

Paradoksal ilişkileri detaylandırma

Sosyal Kümelenme

Paradokslar, analiz düzeyleri üzerinden köprü kurabilirler çünkü gerilimler vardır ve bu düzeyler arasında yaratılır. Sosyal psikologlar; çoklu aktörler gerilimlerle başa çıktığında, aktörlerin bilişleri, motivasyonları ve algıları gibi mikro düzey faktörlerin nasıl kümelendiğini betimlemişlerdir. Kümelenme bireysel seçimlerin basitçe toplamından uzak olarak hala karmaşıktır çünkü gerilimler sosyal süreçler yoluyla meydana gelir.

Bireysel seçimlerin nasıl daha yüksek düzeylere kümelendiğiyle alakalı sorular felsefenin çeşitli alanlarında dikkati çekmiştir. Kenneth Arrow, sıralanmış bireysel tercihlerin minimum adalet kriterlerini karşılayan bir çıktıda kümelenmesinin imkânsız olduğunu gösterdiği sosyal seçim teorisine değinmiştir. Bu teoride gerilimler kümelenme sürecinde kök bulur. Sosyal kümelenme konusu, bir fikrin kümelenmiş çıktıyı belirlediği, toplumsal sözleşme teorisiyle de ilişkilidir.

Misal olarak Thomas Hobbes, sosyal düzeni sürdürmek için güçlü bir lidere (Leviathan) ihtiyaçla sonuçlanan, her adamın her adama karşı olduğu bir savaşın klasik en kötü olay senaryosunu formüle etmiştir. Buna karşılık John Rawls ise “cehalet perdesinin” ardında karar verilen dağıtıcı adalet yoluyla, adalet tabanlı bir toplumu doğuracak kümelenme sürecine vurgu yapmıştır.

Yönetim biliminde ise yeni oluşan mikrotemeller literatürü bireysel eylemlerin sosyal kümelenmesini daha yüksek örgütsel düzeylere itmektedir. Aslında bazı destekçiler sosyal kümelenmenin her mikrotemeller tartışmasının temelinde olması gerektiğini ifade etmektedirler.

Örgütsel paradoks literatüründe ise, grup düşüncesi ve güvensizliğin takviye döngülerinin örgütsel düşüşe nasıl kümeleneceği gösterilmiştir. Dahası araştırmacılar paradoksu iç içe geçmiş düzeylerde çalışmışlardır çünkü son görev, düzeyler üzerinde tecrübe edilen gerilimlerde yatmaktadır (basitçe bir gerilime bir düzeyde değinmek sadece diğer düzeyde yeni görevleri teşvik edebilir).

Örneğin Marlena Fiol kimlik dönüşümünün bir küme modelini geliştirmiştir. Örgütsel değişim sırasında yüksek tanımlanmış ve daha az yüksek tanımlanmış bir işgücü için paradoksal ihtiyaçları inceleyerek, Fiol bireysel kimlik ve örgütsel kimliğin etkileşim kurduğu süreçleri incelemiştir. Bu tarz çalışma, örgütsel düzey gerilimler ve düzeyler üzerindeki paradoksların etkileşimi için mikro düzeydeki temellere değinerek, meta-teorik ilke olarak sosyal kümelenmenin değerini göstermektedir.yönetim

Mikrotemelleri bakımından örgütsel paradoksun çok düzeyli doğası hayati araştırma sorularına cevap verebilecektir: Paradoksa bireysel yaklaşımlar daha yüksek örgütsel yanıtlara nasıl kümelenir? Kümelenme gerçekte nasıl işler, özellikle de yeni, birbirine karışmış gerilimleri yüzeye çıkarmak için sosyal etkileşimler adına potansiyel varken?

Misal olarak kurumsal mantık çalışmaları örgütsel gerilimleri kızıştırmak için çabalar ancak sıklıkla vasıtanın rolünü de reddederler. Paradoks merceği bireysel, örgütsel ve alan düzeyindeki faktörlerin nasıl etkileşime geçtiğine ve rekabet eden kurumsal mantığı etkilediğine incelemeler sağlayabilir.

Bunun gibi kaynak tabanlı görüş ve örgütsel paradoks üzerine çalışmalar ve kaynak tabanlı görüş ve mikrotemeller üzerine çalışmalar bireysel düzeydeki bilişin nasıl kabiliyet geliştirmeyi etkileyeceğini ve firmaların düzeyler üzerinden ilgili gerilimlere nasıl değineceğini araştıran gelecekteki araştırmalar için potansiyel başlangıç noktalarıdır.

Dinamik: Süreç Perspektifi Yoluyla Paradoksun Sürerliğini İnceleme

Paradoksun sürerliğini, dinamiği, verimli ve kısır döngüleri, çifte açmazları, saplanmışlığı ve değişimi açıklamak uzunca bir süredir felsefe ve psikolojide araştırılmaktadır. Bu ve yönetimde başı çeken çalışmalardan faydalanarak, paradoks üzerine bir süreç perspektifine imkân veren son meta-teorik ilke seti tanımlanabilir: 1) karmaşıklık ve uyarlanabilir sistemler 2) diyalektik süreç 3) kimlik ve değişim.

Karmaşıklık ve Uyarlanabilir Sistemler

Karmaşıklık bilimi doğrusal olmayan geribildirim sistemlerinin dinamik özellikleriyle ilgilidir. Küçük uyumlar, görülemeyen çıktıları kıvılcımlandırarak, bu tarz sistemler boyunca dalgalanabilir. Sistemler karmaşıktır ve dengeden uzak işlerler: onlar paradoksal durumlara olumsuz ve olumlu geri bildirimler tarafından yönlendirilirler.

Yönetim biliminin temelini oluşturan geleneksel yaklaşımlar bu tip sistemlerin nasıl idare edileceği ve düzenleneceği üzerine odaklanmıştır. Alternatif olarak akademisyenler üstün çözümlere yol gösterecek spontane düzeni ve kendiliğinden örgütlenmeyi desteklemişlerdir.

Örgütsel paradoksun dinamiğini incelemek için erken dönem yönetim çağrılarına rağmen, karmaşık ve değişen sistemleri araştıran sınırlı sayıda çalışma vardır. Nadir bir örnek olarak Ralph Stacey gerilimlere değinmek için örgütsel girişimlerin olumsuz ve olumlu geri bildirim döngülerine yol açabileceğini iddia etmiştir.

Olumsuz geri bildirim döngülerini daha yakından inceleyen bir çalışmada Chamu Sundaramurthy ve Marianne Lewis şu ifadeleri kullanmıştır: “Bir kutuplaşmayı vurgulamak -yanıtları tetikleyerek, öğrenmeyi engelleyerek ve zarar verici takviye döngülerini meydana getirerek- diğeri için ihtiyacı alevlendirecektir.” Bu çalışmada kontrol ve işbirliği arasındaki yönetişim geriliminden kaynaklanan kısır döngüler gösterilmiştir.

Misal olarak aşırı işbirliği, rehavet ve sağlamlaştırmayı büyüterek artan konsensüs arayışına yol açabilecektir. Bu tip gayretler daha büyük bir işbirliğini teşvik ettiğinde döngü sürüp gidecektir ve sonunda da katılığı, grup düşüncesini ve örgütsel düşüşü tehdit etmeyi tetikleyecektir. Karşıt olarak kontrole ve liderler arasındaki temsili bastırmaya vurgu yapmak, yönetim kurulunu ve yöneticileri kutuplaştıracak, miyopik davranışları başlatacak ve sonunda da güvensizlik ve hasara neden olan bir performansla sonuçlanacaktır.organizasyon

Bu fikirlere dayanarak Wendy Smith ve Marianne Lewis, paradoksu sahiplenme ve kabullenmenin; yeni fırsatları aramayı büyüteceğini, yönetim stratejilerinin tekrarlayıcı ve salınımlı kullanımına rehberlik edeceğini ve öğrenmeye imkân tanıyacak ve rekabet eden taleplerle daha büyük uğraşmayı motive edecek çalışabilir kesinlikler ortaya koyacağını gösteren dinamik bir denge modelini teorileştirmiştir.

Jason Jay ise paradoksal taleplerin anlamını yaratmak için örgütsel üyelerin girişimlerinin özel ve kamu kurumsal mantığı arasındaki salınımlara nasıl yol açtığımı bir alan çalışmasında temellendirerek göstermiştir. Bu süreç değişimi oturtmak için üyelerin yeni çözümler üretmesine imkân vermiştir. Bu birleştirilmiş çalışmadan faydalanarak, karmaşıklık ve uyarlanabilir sistemlerin bir süreç perspektifinden paradoksun dinamiğini araştırmak için kullanılabilecek meta-teorik bir ilke olduğunu söyleyebiliriz.

Bu ilke de dinamik sistemlerin içindeki paradoksu ilgilendiren bazı sorulara çözüm getirebilecektir: Organizasyonlar ve onların yöneticileri dinamik bir dengeyi nasıl sürdürür? Sistem uyumunun hangi süreçleri, paradoks yönetimi yoluyla gözlemlenebilir? Dinamiğin doğası, zamanlaması ve sıklığını araştırmak paradoksları anlamamızı genişletebilir.

Misal olarak paradoksun süreç perspektifi takım dinamiğinin olumlu ve olumsuz geri bildirim döngülerini nasıl teşvik edeceğini araştırmaya yardım edebilir -bu döngüler takım geliştirmenin farklı evrelerinde etkililiği artırır ya da düşürür-. Buna ek olarak önceki çok yönlülük araştırması araştırma ve kullanmayı dengelemek için statik yaklaşımları esas olarak incelerken, süreç perspektifi organizasyonların bu dengeyi değişen gereksinimler sonucunda nasıl değiştirdiğini izah edebilecektir.

Diyalektik Süreç

Hegel gerilimlerin değişime yön vereceğini iddia etmiştir: “Çelişki tüm hareket ve yaşamın belirlemesidir; o öyle bir şeydir ki hareket eden her şeyin içinde çelişki vardır, bir dürtü ve eylemdir”. Hegelyen diyalektiğe dayanarak, çelişkiler sentez yoluyla çözümlenir ama her sentez yeni bir antitezle zıtlaşan yeni bir tezi oluşturur. Akabinde daha büyük bir sentez olur ve diyalektik süreç devam eder. Hegel için bu süreç yalnızca tekrarlayan bir şey değildir aynı zamanda teleolojiktir -her yeni doğan gerilim eskisinin üzerine ekleme yaparak doğar-. Karşıt olarak Engels bu diyalektik sürecin sistemik bozulmasını göstermiştir.

Yönetsel araştırma organizasyonların tek taraflı ve ikili dikkat arasında araştırma ve kullanma gibi zıtlaşan kuvvetlere doğru nasıl değiştiğini araştırmaya çoktandır başlamıştır. Daimi modülasyon ise patika bağımlılıkları riskini doğurabilir ama uzlaşma gerilimlerine izin veren öğrenmeye de olanak sağlayabilir.

Sarah Harvey bu tarz bir diyalektik süreci grup yaratıcılığında göstermiştir: grup üyelerinin çeşitli perspektiflerinin yaratıcı bir çığır açan fikre sentezi, aynı zamanda yeni bir bireşimsel sürecin başlangıç noktası olabilecek yeni bir harekete geçirme fikridir. Bu sebeple diyalektik süreç sentez, değişim ve bozulma süreçlerini ele almada kullanılabilecek meta-teorik bir ilkedir.yönetim

Diyalektik anlayışlar birçok soruya açıklık getirebilme potansiyeline sahiptir: Organizasyonlar alternatif paradoks stratejileri arasında ne zaman ve nasıl değişim gösterirler? Sentezi elde etmek için hangi yeteneklere ihtiyaç duyulur? Hangi faktörler senteze doğru oluşan süreci bozabilir?

Misal olarak firmalar arası sözleşme araştırması diyalektikten faydalanabilir çünkü sözleşme yapısı ve uygulaması sözleşmelerin çoklu, zıtlaşan amaçlarından doğabilen gerilimleri daha iyi anlamaya ulaşmak için etkileşimde bulunmalıdır. Ek olarak bu ifade edilen paradoks merceği organizasyon tasarımı çalışmalarını iyileştirebilir.

Üstün performansa firmanın iç ve dış stratejik uyumunun olanak tanıyacağına dair ittifak olsa bile, son zamanlarda Ranjay Gulati ve Phanish Puranam, uyumsuzluğun performansı olumlu etkileyebilen stratejik yinelemeye imkân tanıyacağını iddia etmişlerdir. Özetle diyalektik süreç perspektifine göre uzun dönemli üstün performans, uyum ve uyumsuzluk arasındaki tekrarlamalar sürecinden doğabilir.

Kimlik ve Değişim

Sokrates, John Locke ve Gottfried Leibnitz gibi antik dönem ve modern filozoflar kimlik ve değişim konularını geniş geniş tartışmışlardır ve bu konu Theseus’un Gemisi hikâyesinde örneklendirilmiştir. Bu kitabında Plutarch, parçalarından her biri değiştirilerek restore edilen bir geminin hala aynı olup olmadığını sormuştur.

Theseus paradoksu, kimliğin ne olduğuna ve zamanla nasıl sürüp gittiğine ya da değiştiğine dair önemli kavrayışlara yol göstermiştir. Aristo ve Plato gibi filozoflar için gerçeklik hiçbir zaman durmayan akışkan bir süreçtir ama kimliğin bazı unsurlarının zamanla sürüp gideceğini vurgulamışlardır.

Organizasyonlar kimlik ve değişim arasındaki gerilimlerle doludur ve çoklu çatışan kimliklerle boğuşmaktadır. Yönetim akademisyenleri, örgütsel kimliğin değişime olanak sağlayacağını ya da değişimi önleyeceğini belirtmişlerdir. Paradoks araştırması kimlikdeğişim gerilimlerini yönetmenin önemini göstermiştir.

Bir Kanada bankasının söylemsel analizinde Samia Chreim üst yöneticilerin gitgide gelişen anlatılarının, mevcut etiketler şemsiyesi altında yeni uygulamaları tanıtarak bankanın kimliğindeki devamlılığı ve değişimi nasıl yarattığını göstermişlerdir (Örgütsel anlatılar hakkında bu yazımı inceleyebilirsiniz).

Bu tarz kimlik – değişim süreçleri sırasında yöneticiler, olumlu ve olumsuz konotasyonları birlikte kullanarak, eski ve yeni unsurları yan yana koymaktadırlar. Meta-teorik ilke olarak kimlik ve değişim, kimliklerin durağan ve durağan olmayan unsurları arasındaki gerilimlere ve örgütsel değişimdeki rollerine değinmektedir.

Kimlik birçok araştırma alanı için merkezi bir kavramdır ve kimlikdeğişim gerilimlerini incelemek birçok soruya çözüm bulabilecektir. Kimlik zaman içinde nasıl değişir ve sürüp gider? Gerilimler kimlik değişimine nasıl katkı sağlar? Kimlik değişimlerinin sıklığı ve hızı bu gerilimleri güçlendirir mi? Çoklu, çatışan kimlikler nasıl uzlaştırılabilir?

Bu tip kimlik gerilimleri çoklu analiz düzeylerinde araştırılabilir. Misal olarak örgütsel paradoks süreci perspektifi kimlik araştırmacılarına, bireylerin çalışma içindeki ve dışındaki kimlikleri arasındaki gerilimleri araştırmayı vaat etmektedir ve onların bu gerilimleri uzlaştırma girişimleri kimlik formasyonu ve değişimini etkilemektedir.

Ek olarak akademisyenler bu tip kimlik formasyonunun düzeyler üzerinde yer alacağını iddia etmişlerdir, bireysel kimliklerin grup kimliğine katılması gibi. Kimlik ve değişime bakan paradoks yaklaşımı, neden oldukları verimli ve kısır döngüleri içeren çok düzeyli süreç esnasında çatışan kuvvetleri araştırmaya yardım edebilir.

Örgütsel Paradoksun Geleceği-2

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir